古语有云：骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。这句话想表达的意思就是——适当的人和物要用在适当的地方，也就是我们常说的人岗匹配，这也是HR工作中的重点和难点。
就像某著名公司人事经理所说：“你也许能够教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一些。”这话说来容易，要做到却很难。
了解员工好钢要用在刀刃上
王立娜强调，要做到人岗匹配，首先要通过建立岗位素质能力确定组织中各岗位的素质能力要求，才能了解不同岗位的不同用人需求。
而有效的人岗匹配还应建立在了解员工的基础上。
“了解员工”听上去是一个很简单的问题，当王立娜问在场的HR是否了解员工时，得到的大部分回答是：当然了解。
而当问到具体的细节：您了解他们具备什么能力吗？了解他们的思维方式和做事风格吗？了解他们的喜恶吗？了解他们的价值观吗？不少的HR就回答不上来了。而这种不了解正是导致很多举措不能深入人心，公司不能带来高的关键因素。
“我们以往谈到人岗匹配时，常常只考虑人的能力和特定岗位要求的能力相匹配。采取的办法是考察员工的知识结构和工作技能是否达到岗位的要求。事实上，只有这方面的匹配是不够的。”王立娜说：“要更有效地做到人岗匹配，还应该考虑：员工个人的行为风格和个性、动机等特质与工作要求，个人的价值观是否和企业的价值观匹配。”
企业环境和员工个性的匹配度越高，就越能愉快、高效地工作，所以企业的最高管理者以及HR们一定要把合适的人用到合适的岗位。
寻求有效评价方法
胜任能力标准确定以后，究竟使用哪些办法才能公平有效地选准人？很多企业都实施过竞聘上岗，核心评价环节就是发表竞岗演讲，但结果常会产生两种现象：一类是能说但不会做，来以后往往不能用；另一类人是能做但不会说，在竞聘过程中很难发现其才能。
对此，王立娜推荐使用无领导小组讨论、文件筐测验、结构化面试以及心理测评4种工具来测量竞聘者与岗位能力的匹配度。比如，测评竞聘者的“沟通协调”能力特征，可使用无领导小组讨论的方法模拟工作环境，让五六位竞岗者在规定时间就既定问题展开讨论，并得出小组统一意见。测评小组观察每位竞聘者的行为表现，对照胜任能力模型中该能力的行为表现描述，从而给出竞聘者的能力评分。