这里我们要谈的“独断性”用人是指企业管理者根本自己的判断来决定人才的选用与提拔。当然这种判断可能是主观性的，也可能是基于严密考评的。但怎么判断不是本文所要阐述的问题。所谓“评议性”用人，就是指当需要选用和提拔一个人时，企业领导者总是要和各方面的人进行评议，征求意见，最后以大见的意见来影响最终的决策。
如果做个选择题，我想大多数人会选择“评议性”用人为好。但是，就历史和现实而言，大凡优秀的政治、军事人才（特别是影响历史变革的关键性人才），以及现在优秀企业管理人才，却多是“独断性”用人的结果。在“评议性”用人中，尽管也有不少优秀的人才，但大多是守成而已。
远在战国时期，秦孝公用“商君”，和后来秦始皇大用外来人才，如李斯。可以说都是“独断性”的结果。就是刘邦用韩信、刘备用诸葛亮、孙权用陆逊等也都不是“评议”的结果。如今大多企业在用人上犯的一个最普遍的错误就是，总以为大家认可的人才才是可用之之才。
在企业变革难，最难就难在用人上。尽管诸多企业有变革的愿望，但基于传统的意见，对变革进取者的任用总是非常谨慎的。通常的说话是“十个说客不如一个夺客”，每当企业领导人各方征求对想用之人的意见时，其结果用人的想法大多是不了了之。当然如果领导决定要用，只是打打招呼就别当别论了。为什么评议制下总会产生对优秀人才的不利的评价呢？
一、人性中自我价值展示的弱点
客观评价一个人是不容易的，特别是当领导来征求意见时，人们往往是在潜意识中征明自己的明察秋毫。所以十有八九会挑些毛病并放大化。除非看准领导心思的阿谀之辈，但特别善于奉承的毕竟也是少数。大多评议基本的论调也就是：“XX是很不错，但是XXXX”。当“但是”过多时，也就动摇了管理者的用人决心了。