我们习惯于把1980年以后出生的一代称为“80后”一代，这是完全在新时期成长起来的一代。在人们还没有充分认识与理解这一代人的时候，众多的企业尤其是民营企业里开始涌入大量的“80后”的员工，据统计，已经超过60%。而最让企业主与HR感到困惑的是很多管理方法与规则在“80后”一代身上失效，他们是让很多管理者感到迷惑的一代。
据报道，2006年4月北京大学社会学系、中国社会科学院社会学研究所和农村研究所共同组成的课题组，进行了一项针对珠三角地区外来务工人员的问卷调查，统计结果表明，“80后”农民工以“出来挣钱”为主要目的的只占18.2％。而选择“刚毕业，出来锻炼自己”、“想到外面玩玩”、“学一门技术”和“在家乡没意思”的人共占到71.4％。
小杨初中毕业后在家无所事事，和很多农村孩子一样，年仅19岁的他来到了温州打工。短短半年更换了6家工厂，离职的原因一半是自己不喜欢工厂而离开，另一个原因就是因是上网、看球赛未正常上班、加班被开除。公司的规章条款在他眼里并不是那么不可违背。频繁的更换工作难以得到稳定的收入，但小杨似乎并不担心。没有生活费紧张的时候，找老乡大量借款，然后找父母寄钱接济。近一年下来，小杨没有象老一辈的农民工那样把钱积攒起来汇给老家，反而欠了一屁股债，但他仍旧过的很开心。
“80后”民工小杨的故事是一个很普通也很普遍的例子。在新时期成长起来的他们，成长的环境比老一辈优越很多，这群人绝大多数又为独生子女，父母都很年轻，很多不需要承担养家糊口生活压力。尽管他们是农民身份，但其中相当多的人从来没有接触过农业生产劳动，甚至连自己家里有多少田地都搞不清。
企业是一个责任落实很明确的利益机构，从业人员需要努力工作达到工作目标才能获得企业的承认，并给予相应的回报。很多“80后”一代的民工，并不在意工作是否完成，生产计划是否实现。像“扣工资”、“开除”这样的惩罚方式就很难约束他们，弄不好还会导致工人辞工，影响订单的完成，这损失就大了。他们坚持自己的生活方式，并非企业给予加班费就可以愿意加班，服从生产的调度。这许许多多的问题给民营企业，尤其是劳动密集型的企业的人力资源管理带来了新的课题。
随着时代的发展，近年来“80后”一代民工必将走上并主宰中国的劳动密集型产业，成为“”乃至“中国创造”的生力军。作为企业的管理者，必须深刻思索如何妥善的用好“80”后一代的员工，企业要积极担负起社会责任，企业的人力资源管理方式也必须与时俱进，不断采取新的举措。
一、建立技术系统
缺乏技术的“80后”民工收入低，流动性强。很少企业在民工的技术培训上投入，大都倾向录用现成的熟练工，而随着生产规模的扩大，劳动力市场熟练工人的增加的速度已经远远跟不上企业的需要。企业想通过招募现成的技术工人难度与成本也越来越高，这就迫切需要企业动用自己现有的资源进行培养。一方面企业可以为自身发展需要培养适合本企业需要的劳动力，同时客观上履行了企业应负起的社会责任，为社会培养大量的产业人才，促进社会就业，提升行业能力。
在对众多“80后”一代民工调查发现，有71.4%的人“不以挣钱为主要目的”，主要目的一类是“锻炼自己”、“学技术”、“长见识”，这是着眼于发展，着眼于长远。而当企业能够提供给他们一个学习成长的平台时，招募与管理的难度会大大降低，同时也可减少大量的招募费用。