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如何留住关键人才

发布时间:2017-06-02编辑:

    最近在给一家建筑工程企业做人力资源项目,在于他们人力资源部经理闲聊的时候,他说他有一个朋友是一家公司的经理,前几年,他们公司业务一直很好,销售量逐年上升。每到销售旺季,公司就会到人才市场大批销售人员,一旦到了销售淡季,公司又会大量裁减销售人员。就这件事,他的这位朋友曾给他们总经理提过几次意见,而总经理说:人才市场中有的是人,只要我们工资待遇高,还怕找不到人吗?一年四季把他们“养”起来,这样做费用太大了。在去年公司销售旺季时,他的这位朋友和大部分销售人员集体辞职,致使公司销售工作一时近乎瘫痪。因为人才市场上可以招到一般的销售人员,但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。于是老总开出极具诱惑力的年薪,希望他和一些销售骨干能重回公司。然而,这不菲的年薪,依然没能召回这批老部下。

    其实人才流失不单是上述公司,也是许多企业普遍头痛的问题。而上述公司留不住人才,在、内部沟通等机制上存在许多问题,但造成这些问题的关键在于对人才的不重视,缺乏正确的人力资源观。

    企业要想真正留住人才,必须树立现代的人力资源观,尽快从传统的人事管理转变到人力资源管理。需要指出的是,在知识经济时代,不仅要把人力作为一种资源,而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理。

    除了观念改变,我个人认为管理者还应在这几方面多注意:

    1、将员工的个人进步融入企业的长远规划之中,让企业的发展为员工提供更大的空间和舞台,让员工的进步推动企业的更大发展,让员工在企业有自己明确的奋斗目标,感到自己在企业里“有奔头”、有价值,愿意在企业长期干下去。

    2、在公平、合理的激励机制下建立体系、晋升制度,如果企业效益增加了,员工的收入不能相应提高,吸引人、留住人将是一句空话。

    3、加强企业内部沟通机制

    通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施,让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时,公司设立意见箱,鼓励员工多提意见和建议,并对切实可行的好意见予以重奖。这样,使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系,而是一种全新的伙伴式关系,共同营造出一种民主、进取、的健康氛围。

   

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