绪言：
企业建设和管理中，有个一普遍性存在的问题，就是鸡肋员工。这里员工是广义概念，包括管理层和基层。鸡肋是个比喻，说明这些员工的状态，和鸡肋的“食之无味，弃之可惜”的特点类似。
对管理者来说，发现这个问题并不是目的，目的是如何恰当定位这些问题，并在合适时候用合适方法去妥善处理解决这一问题。这里笔者抛砖引玉，和读者共享之。??
一、问题陈列
鸡肋员工有许多种。但从管理高度概括，可以分成两种：一种叫愿力鸡肋型，我们叫思想型；一种叫能力鸡肋型，我们叫能力型。企业高级管理者都清楚，员工的效力决定于两个因素，员工的愿力和能力。愿力是员工内心世界的对公司和工作的认同，积极状态及激情；是唯心论的范畴，是精神领域；占到员工总效力的70%；能力是员工的技能和客观水平，就是有多大本事，占员工效力的30%.一个员工虽然很有本事，但对公司不认同，对工作没有激情，70%就没了，本事再大不给公司贡献，那平面贡献力就是0+3，最大30分；人力资本增殖贡献力就是0*3，0分，基本没有价值；相反，一个员工很认同公司，很积极，很激情，就是没有工作能力，缺乏方法，那那平面贡献力就是7+0，最大70分；人力资本增殖贡献力就是7*0，0分，基本没有价值；当然这里是说的两个极端。从这两个极端看，态度和愿力是基础，是认同和的基础，有恃无恐或持才自傲不认同团队的，最大30分，是可以不考虑继续合作的。
二、问题归类及解决方案
从这个分析来说，考虑合作的基本条件是互相认同，就是我们经常说的“只要态度好，认同我们，能力是可以培养嘛”的一种，就说我们说的能力鸡肋型。这种具体可以分如下几类：
第一类：自我评估过高，脱离能力实际型。这样一类员工工作热情很高，很有责任感，很努力，但自我评估太高，容易造成企业的损失。自我评估过高的直接后果之一，就是感觉公司给自己工资低，给自己职务低，所以容易定期情绪不平衡，心理不平衡，总感觉社会和人民群众欠自己五毛钱似的。这属于有药可救的一种。要中药慢治，以阶段性成果工作。
学习更多经商管理技巧 > > 栏目