如何才能将员工受训后跳槽的风险最小化？
第一招：有效规划培训
首先，要确保员工所学的是企业需要的，让员工有用武之地。有些员工接受培训后离开，就是因为所学的在原企业或原岗位用不上。
其次，对于一些比较重要的培训项目，可以根据企业的发展需要划分为几个循序渐进的模块，每次只培训当前必需的模块，整个项目分几个阶段完成，适当延长培训的显效期。这样，能够形成培训驱动的利益机制，员工既能看到自己的发展空间，又不会在短时间内完成整个培训，在一定程度上降低了员工受训后跳槽的风险。
再次，尽量选择费用较低的培训方式。减少脱产培训，增加在岗培训，减少外训，增加内训，尤其是增加项目参与、案例研讨等费用较低而效果又较好的项目。
第二招：重视软技能培训
所谓软性技能，是指让员工融入企业并有效工作所需要掌握的技巧和艺术，包括价值观念、道德品质、行为规范、企业文化等。
从经济学角度看，企业知识资本分为人力资本和结构资本。培训员工的硬性技能提高了员工的人力资本，而员工人力资本提高后，其必然会提高对工作的期望和要求，因而跳槽的可能性也增大了。而软性技能属于企业的结构资本，是基于本企业组织的，具有较高的专用性，对本企业有用而对别的企业作用不大甚至有负作用。
因此，企业在培训员工硬性技能的同时，也应通过培训软性技能提高自身的结构资本，创造为员工认同的企业文化和价值观，并通过培训将其“拷贝”到员工的潜意识中去，将企业文化理念和行为规范融入到员工的思想和行为中，将员工打磨为企业这个大机器上的一个零部件，增强企业凝聚力，提高企业对员工的粘度，降低员工受训后跳槽的可能性。
第三招：准确选择培训对象
一些企业在选择培训对象时，通常只考虑员工的潜质、培训后对组织的预期贡献和岗位的重要性等，而忽略了对员工组织承诺的考察。对于硬性的专业技能的培训，由于所学通用性高，能在不同企业间有效转移，如果员工的组织承诺度低，受训后往往容易跳槽。因此，在选择培训对象时必须考虑员工的组织承诺或者忠诚度。
另外，在试用期内，员工和企业间的心理契约尚未建立，员工的组织承诺度很低。而且，根据我国当前的劳动法规，在试用期内，员工有权随时解除劳动合同，处在试用期内的员工接受培训后离职，企业不得要求员工支付该项培训的费用。因此，除了一些必要的培训外，企业应尽量不给处于试用期的员工安排投资额度较大的培训。