国有企业用人主要存在以下几个弊端：
一是企业提拔任用机制比较模糊，缺乏透明度与说服力。企业领导的好恶，往往决定了其用人的方法与策略。如果领导不务正业，一般情况下不会主动重用技术类型人才，因为这类人与领导缺乏共同语言，缺少沟通的基础，因此这类人才即使有满腹经纶也是枉然，还不如大老粗来得实际些。
二是小圈子提拔任用，缺乏必要的严肃性与公正性。喜欢建立小圈子，善于经营圈子模式，一直是国有企业领导在用人上的首选项。在国有企业时，我经常听到有人私下议论说某某人是某某领导的人，某某人是某某圈子的重要成员等。初听到时，我还不以为然，甚至还嘲笑他们是嫉妒别人的升迁；可时间长了，等一切暗箱操作浮上水面时，我才明白他们说的都是事实，不由得对圈子这个概念有了新的认识与思考。
三是贿赂行为决定提拔的速度。当初我在国有企业担任基层工会主席时，就遇到过一件恼火的事情。有次单位拟提拔一般管理干部时，我在参加会议时，就听说了几个熟悉的名字，当时我就发言表示反对，因为我太熟悉他们了，他们身上除了会阿谀奉承外，对专业知识是一窍不通，这样的人怎么可以提拔任用呢？但后来领导还是拍板任用了这些人，对此我窝了一肚子的火，对多次说过领导的独断专行是会断送了企业前途的。数月过去了，我才从同事处听说了原来他们的任用都是多次“走后门”，屡屡“送礼品”的结果。
四是其他不确定因素影响企业的用人。企业用人往往主观因素占上风，甚至很多时候不考虑客观因素。用企业某些领导的话说，“我用人一看是否听话，二看是否精明，三看是否活跃，至于其他的都是可以培养的。”透过这些话，我就彻底懂得了为什么国有企业干不过私营性质的企业或公司，这些年国有企业技术人才常有外流现象，也就不值得奇怪了。
虽然我现在离开了国有企业，但因骨子里流淌的还是国有企业管理的血液，所以我常常还牵挂着过去企业的发展，尤其关注企业用人的动态。都说“高调做事，低调做人”是我们推崇的准则，其实势利的社会主导价值观已经让我们放弃了“做人透明、做事光明”的原则，在无奈的选择的下，只能与势利做朋友。
任凭你才高八斗，不唯我独尊你就别想出头；任凭你才华横溢，不迎合领导主义你就一生默默无闻。这就是国有企业用人的现状，也是我们都期待着改变的主题。