1、多元化的人才发展方式
80后人才的培养必须是适合他们个性化特点，且有针对性。首先，对关键人才精确、清晰的素质差距分析决定了如何取长补短，在最短的时间里发展企业最需要的能力素质。其次，多元化针对性的培养发展方式也是必不可少的。传统授课式培训需要与任务式一对一教练相结合。在日常工作中，给予情景式个性化辅导将大大提高80后管理者的效能，缩短培养周期、提升培养效率。再者，企业各层级管理者需更多参与到对80后人才的培养发展过程中，将充分提升储备人员积极性，满足80后员工高自尊、高自我实现愿望和渴望高关注度的心理需求，激发其投入企业的内在动力和归属感。
2、动态的继任与发展机制
企业高速发展的同时，80后员工需要高速成长，这就意味着对80后管理者的培养必须和关键人才的锁定成为一个动态的过程。时刻体现着优胜劣汰、相互适应的动态特点。因此，对人才的界定和培养是一个动态的人才管理供应链。需要做好人才能力信息的动态收集、人才成长状态的监督机制，实时监控储备人员的准备程度，方便执行更有效的培养干预和人才管理决策。这样才能保证选定和培养的80后管理者在能力准备度上始终与企业发展的需要保持一致。同时满足双方的心理预期，不至于造成理想的人才流失、不理想的人却上不去。
3、高效经济的人才储备
持续、动态且有针对性的多元化人才储备体系是为企业自身提供持续足够的高胜任力人才的有效保证。优秀适合的人才进入培养机制，持续动态地监督培养，提供个性化的支持和辅导；不满足企业动态发展目标的人才退出、待定观察、或调整培养计划。这都将有效地降低一直困扰企业的人才培养成本高的问题。达到随时了解人才储备状态和规模，及时匹配人才培养资源，保证人才发展与企业战略发展一致。真正做到晋升和发展适合的80后管理者到企业需要的位子上，人才与企业的双赢。
归根结底，80后管理者的培养和管理不是新问题，只是“快速、个性”的80后与“迅速发展”的企业用人需要撞了个正着。人才的发展和管理一直是企业关注的问题，只是当下开始越来越重要，因为大家都清楚地知道，今天谁能抓住80后优秀管理者的心，明天这家企业必将是行业的翘楚。