1、多元化的人才发展方式
80后人才的培养必须是适合他们个性化特点，且有针对性。首先，对关键人才精确、清晰的素质差距分析决定了如何取长补短，在最短的时间里发展企业最需要的能力素质。其次，多元化针对性的培养发展方式也是必不可少的。传统授课式培训需要与任务式一对一教练相结合。在日常工作中，给予情景式个性化辅导将大大提高80后管理者的效能，缩短培养周期、提升培养效率。再者，企业各层级管理者需更多参与到对80后人才的培养发展过程中，将充分提升储备人员积极性，满足80后员工高自尊、高自我实现愿望和渴望高关注度的心理需求，激发其投入企业的内在动力和归属感。
2、动态的继任与发展机制
企业高速发展的同时，80后员工需要高速成长，这就意味着对80后管理者的培养必须和关键人才的锁定成为一个动态的过程。时刻体现着优胜劣汰、相互适应的动态特点。因此，对人才的界定和培养是一个动态的人才管理供应链。需要做好人才能力信息的动态收集、人才成长状态的监督机制，实时监控储备人员的准备程度，方便执行更有效的培养干预和人才管理决策。这样才能保证选定和培养的80后管理者在能力准备度上始终与企业发展的需要保持一致。同时满足双方的心理预期，不至于造成理想的人才流失、不理想的人却上不去。
3、高效经济的人才储备
持续、动态且有针对性的多元化人才储备体系是为企业自身提供持续足够的高胜任力人才的有效保证。优秀适合的人才进入培养机制，持续动态地监督培养，提供个性化的支持和辅导；不满足企业动态发展目标的人才退出、待定观察、或调整培养计划。这都将有效地降低一直困扰企业的人才培养成本高的问题。达到随时了解人才储备状态和规模，及时匹配人才培养资源，保证人才发展与企业战略发展一致。真正做到晋升和发展适合的80后管理者到企业需要的位子上，人才与企业的双赢。
归根结底，80后管理者的培养和管理不是新问题，只是“快速、个性”的80后与“迅速发展”的企业用人需要撞了个正着。人才的发展和管理一直是企业关注的问题，只是当下开始越来越重要，因为大家都清楚地知道，今天谁能抓住80后优秀管理者的心，明天这家企业必将是行业的翘楚。
北森 梅祎玮
最近在一个社交网站看到这样一个投票结果，关于现在有多少80后成为管理者了。数据显示，有30%的参与者选择了“我是80后管理者”。确实从职场演进的角度来说，80后已经进入职场主力军队伍。越来越多的80后不可逆转地进入了管理层，成为管理实践者。从员工向管理者角色转变，80后管理者们面临着哪些挑战？企业如何才能发挥他们的最大效能，真正培养他们成为组织所需要的未来接班人？作为中国最大的人才管理与测评解决方案提供商——北森，针对80后接班人做了一系列研究。
案例观察
82年出生的小王，目前已经是一位项目经理了。硕士毕业后来到一线城市，三年期间服务过三家企业，由项目专员一步步成长为项目经理。除了自身努力和工作业绩突出外，跳槽和主动请缨使他快速在一家高速发展的高科技公司成为项目经理。但是爆米花式的成长却开始让他越来越累。毕竟曾经的那些职业经历承担的还是比较基础的执行工作，再加上自己的行业是知识快消型的，并且，同为80后的同事及下属的期望更是一种压力。小王要拿出做经理的魄力，却心有余而力不足，只能自己独自消化。渐渐地团队业绩下滑、士气低落。最终由于业绩不佳和客户多次投诉使得企业收回对小王的任命，导致企业和员工个人两败俱伤。
从年龄和人口学比重角度讲，80后管理者毋庸置疑地成为了企业必须关注的新生主力。他们接受西方快餐文化熏陶、成长于中国飞速发展的经济大背景下，“快速”是80后内心深处理所当然的价值观。在金融危机后时代的中国，“快速”同样是如潮水般疯长的企业所具有的典型特征。因此，对人才快速成长的渴求是80后员工和企业共同的期望。但是，人才的管理与企业的成长一样，必须是“快速”伴随着“准确”才是健康的发展方式。只有准备好的关键人才才是适合的新任管理者。
从掌握的知识和技术的角度讲，80后管理者绝对是高学历、创新型的人才。他们不仅仅是同龄人的佼佼者，相比60后、70后也更敢想敢做，有独立意志。然而，内在希望快速成长并获得认可、外部企业急需用人的需求，将不少优秀的80后关键人才过于冒险地放在了没有保险措施的管理者位子上，最终造成了企业人才培养成本损失，以及人才的职业心理受创、对职业生涯发展的信心大跌。因此，企业在急需用人的同时，必须重视对优秀人才和企业接班人队伍的有序规划，重视人才成长的心理规律，让优秀的80后管理者能够经历适当的挑战，并在挑战中获得扎实健康的提升。
80后是关注自我成长的一代，尤其是企业中的关键人才。众多调查结果一致显示，相比“更好薪酬”，他们更关注“好的职业发展机会”与“好的培训与个人发展”。人才培养将是决定将来人才争夺战企业胜利与否的关键。
然而，未来的人才争夺战将越来越具挑战性。“个性化”是80后又一个普遍性的标志。他们有自己的主张，不轻易买账。人才与企业的博弈也将随之越来越精彩。80后敢想敢做就代表着不同寻常的观念和追求与众不同、突破创新的特点。因此，对他们的培养和辅导，不能仅限于传统的传授灌输，而应更多以动态的视角、提供个性化的培养机制，来帮助80后关键人才及时成为名副其实的企业接班人。
赢在人才争夺战的初期，获得人才与企业的双赢是备受关注的问题。北森人才管理咨询服务部经过一系列的实践认为：从企业的角度来分析成功的关键，可以总结为这样三个方面：
1、多元化的人才发展方式
80后人才的培养必须是适合他们个性化特点，且有针对性。首先，对关键人才精确、清晰的素质差距分析决定了如何取长补短，在最短的时间里发展企业最需要的能力素质。其次，多元化针对性的培养发展方式也是必不可少的。传统授课式培训需要与任务式一对一教练相结合。在日常工作中，给予情景式个性化辅导将大大提高80后管理者的效能，缩短培养周期、提升培养效率。再者，企业各层级管理者需更多参与到对80后人才的培养发展过程中，将充分提升储备人员积极性，满足80后员工高自尊、高自我实现愿望和渴望高关注度的心理需求，激发其投入企业的内在动力和归属感。
2、动态的继任与发展机制
企业高速发展的同时，80后员工需要高速成长，这就意味着对80后管理者的培养必须和关键人才的锁定成为一个动态的过程。时刻体现着优胜劣汰、相互适应的动态特点。因此，对人才的界定和培养是一个动态的人才管理供应链。需要做好人才能力信息的动态收集、人才成长状态的监督机制，实时监控储备人员的准备程度，方便执行更有效的培养干预和人才管理决策。这样才能保证选定和培养的80后管理者在能力准备度上始终与企业发展的需要保持一致。同时满足双方的心理预期，不至于造成理想的人才流失、不理想的人却上不去。
3、高效经济的人才储备
持续、动态且有针对性的多元化人才储备体系是为企业自身提供持续足够的高胜任力人才的有效保证。优秀适合的人才进入培养机制，持续动态地监督培养，提供个性化的支持和辅导；不满足企业动态发展目标的人才退出、待定观察、或调整培养计划。这都将有效地降低一直困扰企业的人才培养成本高的问题。达到随时了解人才储备状态和规模，及时匹配人才培养资源，保证人才发展与企业战略发展一致。真正做到晋升和发展适合的80后管理者到企业需要的位子上，人才与企业的双赢。
归根结底，80后管理者的培养和管理不是新问题，只是“快速、个性”的80后与“迅速发展”的企业用人需要撞了个正着。人才的发展和管理一直是企业关注的问题，只是当下开始越来越重要，因为大家都清楚地知道，今天谁能抓住80后优秀管理者的心，明天这家企业必将是行业的翘楚。