能够设计人才的教练式人才
一种是能够帮助别人、指导别人创造业绩的人才，特别是让普通人创造业绩的人才。我们称之为教练型人才。
这样的人才，不仅有一定的个人能力，而且把自己做事的成功经验，提炼成模式或标准，更可贵的是这类人才还能够发现其他成功的规律，然后总结成功规律，打造成功的模式，让多数都能够成为高手，让团队为企业创造业绩，而非某个高手为企业创造业绩。
若一个企业里面有一些这样的高手，这样的企业想不发展都难。因为在这样的高手眼中，没有高与低的区别，每个都可以是高手，也都可以是普通人，他能够做到让普通人创造了不起的业绩，能够做到让企业不会因为人才或者高手的问题，影响到企业的发展，真正做到铁打的营盘，流水的兵。一个企业的发展，可以没有单兵做战的英雄式人物，但绝对离不开那些能够总结规律，提炼模式，打造平台的高手。
对于这类教练式人才，在打造平台和模式，一定要是从“低标准，严要求”阶段，逐渐过渡到，“高标准，严要求”阶段，否则，下面的人也是很难执行的，就像前面所述的那个案例中营销总监一样，按照自己标准要求别人，一般很难执行下去的。
案例：少帅马斌，法制丰谷，创造奇迹
2004年12月，年仅29岁的马斌就任四川省绵阳市丰谷酒业有限责任公司总经理一职。此时，大家都想看看这位“海归人士”究竟有多大能耐，会带领丰谷走向何方？马斌年纪虽轻，可管理企业的手法却很“老到”。上任之后，他没有大张旗鼓的开会搞演讲，而是闷在办公室里几天不露面，用几天时间，逐条逐款地写了一本《丰谷员工行为准则》。
初到丰谷时，马斌思考的是这样一个问题：现代化企业必须是一个有规则的企业，先要在企业中树立正确的行为准则和价值观，才能让职工有方向感。正如现在国家倡导的和谐社会，其目的就是让人在一些原则下办事，而我首先做的事就是制定大家都应该遵守的游戏规则。”看来，平常喜欢打双抠（流行于四川的一种四人玩的扑克游戏，两人一组，互相配合，讲求规则和合作）的马斌，已将这种扑克牌的游戏精髓移植到企业管理中了。
曾有人问道：大家都知道建立企业的行为准则很重要，但是怎么才能让大家认同，怎么才能推行下去？
马斌是这样回答的。
当初，也有人对我推行的行为准则不买账，甚至扬言三个月公司不给多少钱，就走人。但是，我制定的这个行为准则其实是大家都做得到的一些基本的职业道德，比如，不侵吞公司财物，不损害公司利益等等，意思就是你别想动歪脑筋打公司的主意。因为标准不高，大家都能够做到，所以大家都很配合。同时，我们讲保护集体利益并没有完全取消个人利益，在行为准则中，我反而强调了什么行为应该得到什么报酬或奖励，这一点，得到了更多人的拥护。
马斌运用自己在企业管理专业学到的“复杂人假设理论”给当时的丰谷酒业开了一剂调和的药方，既保证了集体的利益，又保证了职工能正当获利，这种合理合法的行为准则，让员工的价值观和企业文化实现了完美对接，仅半年时间，企业面貌发生了很大变化。
这类能够规范化管理、流程化建设、平台模式打造人才，他们工作的作用不一定能在短期看出来，然而，从长期看，这才是决定一个企业或团队业绩的关键。有的这些基础工作，才不会因为个人的离职而出现业绩波动。
有的高手离开了，业绩大波动，从而证明自己很重要，这不是高手，他们不是企业长期需要需要的人才，而是企业短期内开疆辟土所需要的开路先锋。
有的高手离开了，业绩没波动，从而证明自己不重要，这才是高手，这是企业所需要持久性发展的人才。
例如，郭士纳为IBM所做一系列的价值贡献。