人员测评注意事项
第一，人员素质测评是一个非常笼统的概念，在使用这一概念时，我们需要慎重区分这种工具和方法到底是用在人力资源管理的哪一个方面。在用于人员的甄选和测试时与用于企业内部员工的培训和开发或者薪酬体系设计时，我们所要达到的目的、测试的侧重点以及测试技术和工具的选择等等，都会有所不同。总之是要根据目的来选择手段。
第二，从人员招聘和甄选这个角度来说，科学的测试工具和手段尽管对于我们的决策会提供很多有用的帮助，但是仅仅依靠这些工具本身并不能帮助我们解决所有的问题，甚至不能解决大多数问题。它一方面要求我们所使用的工具和手段本身就是科学的、经过检验的，另一方面还要求使用这些工具的人在使用的程序以及方法上不能出现偏差。就拿心理测试来说，由于心理学在组织领域的运用在中国是最近这几年才开始大规模展开的，因此，许多量表和问卷要么是从国外翻译、改编过来的，要么是自行设计，尚未达到科学的信度和效度要求的，因此，真正可以大规模商业化运用的公认的有效测试量表目前还非常之少。在这种情况下，指望单纯依靠这些测试工具是无法满足企业在人员挑选方面的需要的。
第三，从人员素质测评的发展趋势来看，那种通用性的量表和测试方法只能被用于一些常规的测试上，许多企业往往会根据本企业的职位类型、人员类型来自行开发设计与本企业的实际情况相吻合的各种测评工具。值得一提的是，国外很多企业之所以能够有效地运用这些测评工具和手段，是因为它们的人力资源管理水平已经很高了，很多人力资源管理的基础性工作已经相当成熟。比如，在运用评价中心技术以及建立以能力为基础的薪酬体系的时候，这些企业往往已经完成了这样一个过程：详细的职位分析→对完成工作任务所需的心理素质以及能力进行的分析→相关心理素质的特征分析→相关心理特征的行为表现分析与描述。也就是说，这里的测评已经不是一般意义上的那种算命式的测评，而是建立在对职位的深入分析以及对职位上的人的各种行为进行详细分析的基础之上的科学测评。可想而知，这种类型的人员素质测评对于企业的人力资源管理来说才是真正有效的。
第四，对于中国企业来说，我们对于人员素质测评所应当采取的正确态度是，一方面大胆接受并尝试新生事物，在选择的基础上引入一些人员测评方法，并将它们运用到企业的招聘甄选、培训开发以及绩效管理等环节当中去，但是要注意不断总结经验。另一方面，也不能完全迷信纯粹的人员素质测评工具和技术，人力资源管理的问题从来都不仅仅是技术层面的问题，而且即使是从技术的角度来说，我们搞好企业的人力资源管理所需要的技术也包括很多其他方面，比如职位分析与职位设计的技术、人力资源规划的技术、绩效评价与管理的技术、职位评价的技术、薪酬调查的技术、培训与开发的技术、员工职业生涯设计的技术等等。总之，要立足于全方位地提升企业的人力资源管理水平，而不能有一蹴而就的心理。