“人才观”决定流失率
根据此前的一份调查，目前我国中小企业仍处在成长阶段与发展阶段的占80%以上，加之规模较小，对人员的吸引度很难与大企业媲美。因此，很可能会不顾与价值观相符而匆忙抉择人才之选——要么在人才需求压力下选择能力较弱的员工；要么试图追求一劳永逸，去大企业挖角。
这两种方式都有可能因为入选员工与企业需求并不能够完全吻合，造成“闪婚闪离”。此前一份对中小企业的调查显示，54%的中小企业认为流失率过高是人力资源管理的头等难题，而过度依赖“空降兵”的企业竟高达37%.而根据哈佛商学院的一项数据，错误雇用的成本高达该员工年薪的3-10倍，由其带来的生产力损失更是不可估量。
因此，较高的人员流失率对于成长中的中小企业来说很可能是致命的。
“适合”最重要
斯蒂文。布兰特提出的小企业生存之道，被广为赞誉，而对于人才选用之法更为精辟——企业主创人员必须要认同企业的宗旨目标；雇用对企业价值理念赞同的骨干人才。归根结底，无论决策层抑或核心人才，都必须符合企业的发展需求，认同企业发展理念。
包括英特尔、通用电气在内的大型企业，都经历过从小到大的发展历程。也许会让人觉得每个阶段他们都会“幸运”的获得上至管理层下到员工的支持。仔细研究就不难发现，之所以会有优秀的成绩，并不是优秀的人才都“恰好”被企业招募，秘诀在于选人自始至终都在以符合公司发展为出发点。
以英特尔为例，从创立开始几乎所有的CEO都坚持使用卓越的技术人才，而非来自销售或者财务。这是因为起始阶段，技术人才更容易理解公司的发展理念。这一选人规则直到2005年英特尔进入平稳发展期以后，才被保罗。欧德宁打破。反观国内中小企业，能够在起步之初即建立正确用人观的，少之又少。