做好企业人才开发的战略规划

最近在与业界交流时，我们越发感觉到，人力资源体系的问题已经不再是某一个企业内部的单一的问题，企业内部的资源管理问题其实越来越外部化。如何做好企业人才开发的战略规划?

主力资金流入个股(01/09) 某些股割肉出逃肯定后悔 突发暴涨很可能不期而至 股民福音：套牢股票有救了! 　　其实不管是什么行业，什么企业，肯定要考虑外部环境的变化，中国的经济形势，欧美的国际性的形势对企业环境的影响和速度的影响，像最近比亚迪裁员，裁员后面有很多的探讨，从比亚迪的财源本身，到人口红利，再到人口红利对企业选择什么样的商业模式的影响。

　　我们在做薪酬咨询时，已不能仅仅考虑企业单一的薪酬结构，还要考虑外部GDP、CPI、行业、区域和人才的竞争，薪酬预期的指数的变化，这个对整个企业的薪酬优化产生的影响比例也越来越大。

　　今天主要讲的是人力资源开发，它首先离不开人力资源的战略规划。

　　发展和管理发展人才系统不平衡的一个焦点，就是很多企业都感到用工荒，用人荒，人才的能力跟不上企业发展的速度。现在中国很多企业要想实现快速发展面临着这几个问题，一个是技术创新、技术服务。第二个是供应链的协同的管理能力，第三个是知识网络和信息管理能力。

　　如果要想实现企业的超常规发展，就要培养出从企业内部走到企业外部的能力，包括整个资源整合能力，战略规划能力，还有对客户的以及战略合作伙伴的一种管理能力。

　　再看下人才结构：像现在美国面临的核心问题之一就是失业率的问题，在美国历史上，很少有在失业率这么大的情况下还能连任的总统。美国失业率是困扰经济增长特别核心的问题。美国制造业对美国GDP的贡献是越来越低，而金融资本增加反而越来越多。一个国家是不能靠这个来增长财富的。从国家来讲，对企业实业的投入越来越少，很多人才纷纷转行去做投行，导致社会的人才结构严重失衡，从外部环境看到的治大国的方略和策略，它一定慢慢会影响到一个国家的发展和地区的发展。

　　现在对于整个社会环境分配不公，是影响中国企业发展，影响中国发展的重要主题。现在整个面临的外部环境就是从效率导向要向现在的公平导向发展，这是新的分配目标。围绕整个社会的分配公平性，公平导向到企业的权益，激励的各个过程，现在的企业更多是建立全面薪酬激励体系。

　　企业在采用的战略对人才的影响是非常大的。

　　第一个是微笑曲线(价值链)与人才战略；第二个是跟企业的股东，老板探讨一些它的眼光和境界，他要把企业发展成什么样，这个是影响我们人才战略，人才开发计划很重要的一点；第三个是公司所处的周期以及它积累的人力资源的水平和阶段，这是对人才开发计划影响特别大的。第四个就是企业的人工效能和人工成本的情况。企业组织的经营结果，有44%取决于企业所处的行业，20%取决于企业在行业供应链的位置，36%取决于企业内部管理。

　　中国人的管理逻辑，学而优则仕，从人出发，讲究人情，但缺乏明晰的人才衡量与评价标准。历史上帝王第一要考验的就是人才选拔机制，怎样才能选拔上来，到现在为止，对企业而言，影响比较多一点就是管理体系，我们可能在企业只有一条通路，在很多企业还是没有建立起来的，都是文化的影响，是反映我们实际的操作过程中围绕人人才开发和培养的时候的操作路径，第一个要打破思维上的局限，必须考虑公司的人才资源的战略规划。第二，我们的核心岗位和核心人才是什么。第三个就是我们建立一个核心人才的资格体系以及职业发展通道，因为人才的管理是有周期的，它不是一次性的。它要有评价标准。当这些资格和职业通道有一个系统之后，再去看要匹配的人才。

　　激励的结果的兑现都要有个前提，就是评估管理体系，这几个方面的系统的构成会使一个企业的人才开发和培养，都知道这个公司是怎么发展的，每个人知道自己的空间。

　　选岗位要求和对人的要求结合，确定核心人才范围，包容性，新老融合，内外部融合，长短期融合/动态性。

　　很多企业面临的现状就是各层级任职标准不够完善，清晰，宣贯不够，导向不太清晰。因此会去考虑建设一个明确的任职资格体系，从责任范围，到基本要求，到角色要求，到绩效标准。

　　核心人才的中长期激励，最核心的是他跟任职资格的匹配还不够。（转载自应届毕业生求职网https://www.yjbys.com/，请保留此标记）
 

　　一个企业提供的一个评估的方向偏重于这样几点：一个是市场价格，另一方面是岗位价值，能力价格，业绩价格。从四个高角度做一个人才的评估。每个评估角度和评估手段是不一样的。

　　人力资源规划操作逻辑思路，基于前期人力资源现状分析与组织管控优化结论，以战略为导向，构建TPY的人力资源战略管理体系。第三方面都是围绕人去做的。要想使员工队伍达到人力资源规划的目的，你还得有动力。所以人力资源规划很重要的，就是看我们企业的动力机制，动力系统有没有障碍，还有配套的规划。最后是整个人力资源部的年度的实施计划。

　　用人标准：高层要国际化，中层的标准是职业化，基层的标准就是专业化。

　　人力资源的规划的重点分成两大类，第一类是人力资源管理体系的规划，第二则是员工队伍的规划。

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