未雨绸缪 超竞争时代的企业人才战略
近年来，随着市场的逐步开放，入世后的中国企业也进入到一个极端残酷的“超竞争时代”。从显性的广告战、价格战到隐蔽的各种打击手段，如今的竞争已演化为一场白刃战。然而，万变不离其宗，任何形态的竞争最终都将归结于人才大战！那么面对这样一个时代，企业在调整经营策略不断开疆辟壤的同时，如何制定自己的人才战略？如何保证自身人才储备的结构、数量和质量？对于这些企业关心的问题，近日在全国19个城市进行巡讲的中华英才网“大师说策”论坛上，中国人民大学劳动人事学院副院长孙健敏教授与中华英才网副总裁张廷文先生深入阐述了自己的观点。
超竞争时代的人才竞争
如果有人问你市场竞争中产品重要、技术重要、还是服务重要，你该怎么回答？答案其实很简单：人，最重要。有“世界第一CEO”之称的GE前总裁杰克。韦尔奇就说过：“要想企业能赢，没有比找到合适的人更要紧的事了。除非你有优秀的人来实践它，否则世界上所有高明的战略和先进的技术都将毫无意义。”
当今时代正在发生一系列深刻变革，其中之一就是知识从金钱权力政治权力的一项附属物，一跃成为这些权力的根本。知识经济颠覆了资本经济、资源经济统治格局，成为经济变革的核心。正因为知识如此重要，掌握某种知识的人才，也当然的成为所有资源中最重要的一种资源。企业的发展，某种意义上说也就是人的发展，人决定了企业的未来。难怪连世界首富比尔。盖茨都说：“如果将我们公司最好的20个人拿走，微软将变得无足轻重。”
国内企业很多是近十几年壮大起来的，在企业快速成长期，关注点主要聚焦在企业扩张和业务发展上，对人才的培养与管理普遍缺乏战略性规划。可是当企业达到一定规模，人的问题就会日益凸现，并最终成为制约企业进一步发展的最大瓶颈。那么企业该如何战略性的实施人力资源管理呢？中华英才网副总裁张廷文先生认为：首先，企业的人才战略必须与企业的发展战略相结合；其次，就是要建立起一整套高效的选人、育人、用人和留人机制，从根本上提升企业的核心竞争力。
认清自我，选对优秀人才
选人是企业开展人才战略的第一步，只有选对人才谈得到育人和用人。放眼看去，众多企业的成败其实在当初抉择人选的时候就已经埋下伏笔。那么如何才能选好人选对人呢？张廷文先生认为要想选对人，企业首先要建立起正确的人才观。
当前，很多企业的人才观要么过于狭窄要么不切实际。企业应该看到人才是有多样性的，不同的工作需要不同的人才，不要好高骛远。企业需要高级领导人才，也需要具体执行人才；工程师是人才，销售员也是人才。一句话：什么是人才？凡是能在本职工作中做出优异成绩的都是人才。现在很多企业在选择人才时对自己的需求都模糊不清，对人才的选择很盲目。这其实反映出来的是企业对自身的发展认识不清、对自身的战略认识不清！
人才挑选有很多标准，那么最基础的是什么呢？张廷文先生认为是一个人的学习能力。超竞争时代是一个迅速变化，信息爆炸的时代，企业必须做到随“需”应变，才能赢得竞争。因此从本质上讲，超竞争时代的竞争也就是在比谁学得最快、学得最好、学得最到位，人才的竞争本质上就是学习的竞争。
战略结合，培育优秀人才
选对人还要育好人，甚至育人比选人更重要。关于企业如何育人的问题，张廷文先生指出，企业的人才培养首先必须与企业战略相结合。企业在选人时着眼点也许更多在目前，但在育人上一定要有长期规划，要能考虑到企业的未来发展，不能说临时抱佛脚，到要上什么项目时再去招。这种做法在企业发展初期也许问题不大，但在企业上了一定规模之后，如果还不转变观念，必然会大吃苦头。
企业还必须认清建立育人机制的重要性。现在，很多企业都很重视人才，但对人才的培养却重视不够。他们认为需要什么人就可以去招什么人，没有必要在人才培养上花费太多精力。其实从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。
这是因为，由内部选拔出来的人才对本企业的发展战略、企业文化、产品特性等都比较了解；个人价值观与企业理念也较为一致，能够较好的处理各种人际关系。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。而从企业外部引进的人才，由于缺乏上述优势，经常会出现引进的人不是不好用就是用不好的现象。
因此，人才一定不能只靠引进，尤其是一个企业的中高层核心人才必须要以自己培养为主。外部空降人才，只能作为一种补充手段。企业应该有一套系统的内部培养和选拔体系，并要树立起人才培养为体，引进人才为用的观念，这不仅是一个策略的问题，更是一个战略问题。
区别对待，使用优秀人才
企业中如何用人可说是一门艺术。要知道不同的人不仅各有所长而且性格各异，这就需要领导具有高超的人力调度能力与关系平衡能力。张廷文先生按照人才价值的高低和人才的稀缺度，将人才分成了四类，分别是：核心人才、必须人才、特殊人才和辅助人才。其中价值的高低着眼于组织内部，稀缺度是从市场角度来讲。
有价值又非常稀缺的是核心人才；有价值不稀缺的是必须人才；价值不高但非常难得的是特殊人才，价值不高很容易获得的是辅助人才。所谓的价值就是对企业目标的实现。核心人才要充分信任发挥他的最大价值；必须人才要善于任用激发他的潜力；特殊人才要有储备用于特殊工作；辅助人才要加强培养提升工作效率。不同的人才必须区别对待，只有这样才能最大程度的发挥人才潜能。
在用人方面，企业还必须建立起包括：评价机制、淘汰机制、创新机制、激励机制、投入机制、流动机制等在内的一整套完善的人力资源管理机制。但不论采取何种机制，目标只有一个：提升企业竞争力。因此相关机制与制度的建立必须实用、高效并且公正，即要做到外部公平和内部公平，让员工知道他的付出一定能得到应有的回报，真正做到物尽其用，人尽其能。
强化认同，保留优秀人才
企业花了很大心血选人、育人、用人，最后如果让这些人才轻易流失那无疑是重大损失，因此如何保留人才已成为众多企业焦虑的问题。张廷文先生认为，从大的方面来说，保留人才必须要做好物质和精神这两个层面的工作，其中更为重要的是要加强员工对企业在精神上的信赖与认同。
对员工的物质需求企业一般都能较好满足。但人有精神的属性，不能被动使用，一定要加以引导，人需要有一个精神的寄托，放在企业里面就是企业文化。那么什么是企业文化？它是企业在一定时间内逐步形成和发展起来的反映企业大多数员工期望的共有价值观。
现在很多企业对企业文化建设的重要性还缺乏认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化作用有时比物质的激励更为有效。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
企业人才战略是一个动态的管理过程，通过以上四大体系建设，一个企业的人力资源运作才能做到：引的进、育的好、用的对、留的住。当企业管理中最关键的人的因素解决之后，企业竞争力的提升自然水到渠成。
谈论超竞争时代的企业人才战略，主要是想解决当前激烈竞争环境下企业人才管理的指导思想以及人才的选、育、用、留的现实问题。作为“大师说策”全国巡讲活动的三大论题之一，这一话题一经提出就引起了HR经理人的普遍关注与共鸣。在“大师说策”论坛上与会学者还对企业管理升级时代HR经理人的成长困惑与出路问题，及中国文化背景下本土HR管理的挑战与对策问题进行了详细阐释。相信随着这些话题的深入探讨，国内企业的人力资源认知与管理水平都会有进一步的提升。
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