企业人才战略是发展关键
人才战略 我国已经加入世界贸易组织，现在已经不是再说“WTO对我们的威胁有多大、挑战有多大、冲击有多大”的时候了，越来越多的企业和企业家都认识到，必须积极采取措施，立即行动起来，才能取得主动权。加入WTO以后，除了企业产业结构、经营理念和管理体制要有重大变革之外，企业人才匮乏的矛盾将更加突出，并会成为企业生存与发展的重大制约因素。人才将是“入世”以后 外企争夺的重点。
纵观一些外企实施跨国经营的战略，“人才本地化”都是其战略的基础和核心。不少企业通过回顾改革与发展走过的每一步路，普遍认识到，在企业面临的许多困难中，最大的困难是人才的匮乏。“入世”以后，国企现有的科技人才、管理人才、营销人才、公关人才、外语人才等等，都将是外企争夺的重点目标。人才争夺战已经在我国的各地打响，并且这场“战争”来势凶猛，外企吸纳人才的手段也具有相当的力度，除了给予具有挑战性、能够让各类人才施展才华的一份工作之外，那份极具诱惑力的薪水和福利也让人怦然心动。面对这种形势，我们应该立即行动起来，确立科学的企业人才战略，并积极有效地加以正确实施。否则，建立和完善现代企业制度、在激烈的市场竞争中立于不败之地、促进和实现企业的可持续发展都将无从谈起。
一、人才战略应该成为企业发展战略的核心战略
在市场统一又开放的条件下，企业的战略资源不仅是设备、资金等物质要素，更重要的是人才。一方面，企业的主体是人，企业生产、经营的一切过程无一不是劳动者价值实现的过程，如果只见物不见人，那么企业的各项改革、管理、发展和技术创新工作将无法实施。另一方面，企业面对的是市场和消费者，研究市场就是研究人的物质和精神需求，开辟市场就是开辟人的需求领域。所以，企业成功不仅仅指利润的获取，还包含对员工本身的塑造。现代企业既要出产品，更要出人才，要实现出产品、出技术、出效益、出人才并重。一些成功的、著名的现代企业，没有一个不是十分注重人才战略的。摩托罗拉、海尔、西门子、TCL、联想等等企业的发展和实践证明，他们最为关注和重视的首先是人才，其次才是市场，他们最大的战略不是产品结构调整或市场营销战略而是人才发展战略。因此，他们取得了巨大的成功。从1993年以来，APEC召开了的领导人非正式会议，几乎每次都将人才与人力资源开发问题列入重要的议题，并在APEC内部常设了“工业与科技人力资源开发小组”。可见，人才问题已经成为国际间经济与技术合作与交流的一个十分重要的方面。因此，应把人才战略作为企业战略的核心，积极有效地加以实施。
二、人才问题应该成为企业一切工作的出发点和落脚点
现代企业的人才战略就是要研究人的需求，尊重人的劳动，提高人的价值．挖掘人的潜能，培养人的后劲，塑造人的精神，改善人的素质。这也应作为企业一切工作的出发点和落脚点。改革重在激发人的工作热情，改组重在理顺人的劳动关系，改造重在提高人的劳动效率，管理重在规范人的劳动行为。经验表明，每当处于改革和发展的关键时期，只有始终把实施人才战略作为带动企业发展的动力，并使之贯穿于整个企业发展战略实施的全过程，才能顺利地闯过一道又一道关口。
三、企业应树立科学的人才观
什么是企业的优秀人才?企业需要什么样的人才?对这一问题的不同回答就形成了企业各自不同的“人才观”。有的企业以“人有长短、不分大小、德才兼顾、内外兼收”和“有才必用、唯才是用、量才适用、聚才生财、予财育才”作为基本的人才观。具有150年历史的西门子公司认为，他们取得成功的三个因素之一就是“更为敏锐地发现有才能的人才以及普及到员工中间去的更具体、科学和现代化的归属意识”。支撑这个强大跨国公司的真正力量是公司拥有一群“富有经验、能够掌握高超技术和熟练技巧的、善于研究、开发、创新和销售的领导者和员工队伍”。在企业员工中，只要能在决策领导岗位上多谋善断、荐贤任能、智高技全、德才兼备、敢创善管的，都是企业发展的关键人才。在各个专业技术、管理岗位上精于专业、长于技巧、勤于实践、忠于职守、敢于创新、勇于奉献的员工，同样是不可多得的人才。企业的人才存在于生产、经营、管理、技术等各个方面，任何一个人都不能完全决定企业的全部和未来。科学的人才观不是否定关键人才在企业发展中的特殊作用，强调能人治厂、突出经营者的决策作用，也不能忽略企业人才队伍的整体功效。但是，在开放的社会条件下，发现和使用人才的眼界就不能局限在内部。有才人常怀“天生我才必有用”之豪情，企业领导人则应有“求天下人才为我用”之气概。处在变革与调整之际的国有企业，人才流动已打破了地域、身份、隶属关系之限，众多人才需要在重组中寻求自己的用武之地，企业放眼寻才选贤的机遇极多。尤其是近年来国有企业在重组改制中盘活存量人才资源，这是对企业、对社会、对人才“三赢”的好事。
四、人才管理需要有效的机制
在企业生产要素中，人是最活跃的要素。但一个企业能否发现、激活人才，关键在于机制。市场机制即是竞争机制。竞争中产生人才，人才在竞争中得到检验。在企业的人才队伍中，“同岗最优、同行最好”应成为“拔尖人才”评选中的不变定律；“无功便是过”，“末位淘汰制”应成为人才考评和结构调整的主要标准。在普通员工中，“没有功劳也有苦劳”的观念也要大大弱化。奖励与惩戒都是激活人才的手段。人才，首先是人，他们要有自己的物质与精神需求。更需要有比一般人更优越的工作、生活环境。发现人才难，持久发挥人才作用、提高人才水平更难。任何一家企业在吸引人才、留住人才、激励人才方面都应考虑“予财育才”。要发挥好薪酬的激励作用，对企业拔尖人才分档次可给予相当于国家级补贴的奖励、补助；对关键人才实行特殊年薪，最高幅度可以是员工平均工资的几倍或十几倍；在住房、医疗、休假、家属子女照顾等方面对特殊人才作出特殊规定；在人才的进修深造、考察、交流和学习等方面，要提供和创造各种机会。
总之，我们实施的人才战略不仅体现在高薪吸引上，更主要的是创造良好的条件，使企业所需人才有一个优厚的待遇、舒畅的心情、合适的岗位、宽松的环境、诱人的前程。得人才者得天下!
更多相关文章请点击本站人才战略栏目