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原则一：不做与领导价值观冲突的事情。
每个领导都有自己的做事准则和价值标准，如果违背了，很容易让领导觉得这样的人不同路，更无共同语言，那么，这样就容易排挤到圈子之外。
一是确实认可自己业绩很突出。那么，领导也就顺水推舟的给你打个高分。但这样不是告诉领导，这本来是我应该得的，只是领导重新确认一下。其实，这已经跨越了领导意志
原则二：不要以为自己业绩很突出。
业绩是否突出，不是自己说的，而是做出来，也是由领导评定的。但是，有的人，往往自认为自己业绩很突出，而且自己把自己评为优秀，那么，容易让领导为难。企业做业绩考核评定，都会自己给自己机会打一个分。有的时候，自己确实很能干，自认为业绩也很突出，是不是就一定把自己的分数打高分呢?这要看企业文化，尤其中国企业，最好不要把自己打高分了，这样，容易让领导难办。为什么呢?假如说自己给自己打一个高分，那么，领导是怎么想的呢?
领导认为自己业绩并不突出，或者不是组织中最突出的。那么，这个时候，就难办了。把个人评定调低了，下属认为领导在否定自己，与自己预期相差很远。再说了，很多时候，工作真的是自己做的吗?成绩真的都属于自己吗?举一个例子，笔者把部门一项工作列为重点，并且要求小李去做这件事情。在做这件事情的时候，小李就是与工作不搭调，不符合要求。在笔者的不断引导和指引下，终于完成了这项工作。此时，如果小李就认为这项工作是在自己手头上完成，成绩自然属于自己，在该季度考核中，自己就应该把自己评为优秀了。那么，主管拿着他的评定分数左右为难了。
三是自己本来就不突出，把业绩评定分打的很高。这是极其不成熟做法，也是自讨苦吃的做法。我听一位主管谈起以前一位同事，在绩效考评中，把自己评为优秀。这位主管就问：“请说说自己评为优秀的依据是什么?”那位同事说：“我不需要说明什么，别人也没有做什么，我为什么不能评为优秀?”
原则三：不要太固执己见。
有些人有想法很好，但对自己想法太固执就不太好。尤其作为下属，领导把你安排到这个位置，不是让你的想法变成现实，而是要把领导的想法变成现实才是关键。可是，有的人自以为是，结果弄成自己什么都不是。本末倒置是很多人容易犯的错误却不知自己已经犯错了。
在一次公开竞争上岗中，领导要求要公开、公正和公平。这无可厚非，人事部门也很认真组织。有一天，领导来到人事部门办公室，了解竞争上岗情况。寒暄一番后，对人事部门所采取的方式方法肯定一番，要求要严格按照管理制度执行。领导离开之间，刚走到门口，又探头回来，说了一句：“听说小A很不错。”领导讲完这句话就离开了。之后就可想而知，竞争上岗的条件就紧紧围绕小A来做文章，最后，小A顺理成章成为竞争上岗的受益者。当然，领导对人事部门组织工作很是肯定，最主要的是，让有能力、有本事的人竞争到合适岗位。