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加强联系,维护关系
近年来,许多跨国公司的人力资源部出现了一个新的职位:“旧雇员关系主管”,专门负责保持与前雇员的联系和交流工作。通过交流与沟通,这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息、提供合作机会,同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受,对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见。
离职员工其实与在职员工、外部客户同样重要,只要公司付出真诚的努力,有相当数量的离职员工都可以变成公司的拥护者、客户或商业伙伴,继续为公司创造财富。因此,企业有必要建立“一朝是员工,永远是朋友”的氛围。
欢迎回流,建立制度
美国《财富》杂志曾研究发现:一个员工离职以后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍,而如果离开的是管理人员则代价更高。离职员工对公司的业务流程与企业文化比较熟悉,可以用跳槽后的经历对原先不适合的地方加以改进;其次,员工选择再回到公司一般都已经过深思熟虑,忠诚度也会较高。所以,企业可把离职员工纳入人才招聘范围,建立返聘制度。但返聘过程中,要注意以下几个问题:
1.重新评估返聘员工的能力与经验,保证与岗位的匹配性。时隔多日,公司的业务或职位已经发生变化,必须弄清员工是否还能继续胜任原来或者新的岗位。
2.员工的历史档案要保留完整,返聘前先回顾其过去在公司的经历与贡献,对价值员工热烈欢迎,问题员工则慎之又慎。
3.设立返聘条件,比如限制返聘次数与时间。
4.对于价值员工,可采取“准返聘制度”,即公司允许员工在职业倦怠期用一个月时间出去找工作,这跟“停薪留职”有类似之处。对于一些离职读研或出国的员工,可以重点考虑返聘
稳健的掌舵:纠正“尾流”
如果把员工离职看作一次小小的危机,那么危机也是机会,公司可以从离职员工那里找到一个自身改进的切入点与突破口。因为往往离职的员工比较了解公司而且也敢于说真话。
当员工提出离职时,他心里一般会有很多沉积的话,包括很多有价值的信息,人力资源部要尽量多地进行了解与收集。人力资源部一方面要与离职员工充分沟通,另一方面要与业务部门沟通,做好“中间者”的角色。有一家公司规定,员工必须在人力资源部领取离职申请单,为的是在员工填写申请前,人力资源部先做离职面谈,而不是等用人部门审批离职后再做面谈,这样就可以通过沟通尽量挽留人才。