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人才战略，一直是企业的重中之重。那么，怎样才能招募到合适的人才呢？松下在这方面有一套自己的方法。松下的人才标准如何呢?什么样的人才是松下心目中的人才呢?人们从10个方面总结了松下的人才标准:
(一)不忘初衷而虚心
学习的人。所谓初衷,也就是松下公司的经营理念,即创造优质廉价的产品以满足社会、造福社会。只有抱着这种初衷,才可能谦虚,也只有谦虚才能实现这种使命。松下在任何时候都很强调这种初衷,可以说,他的谦虚正是为了达成、完满初衷而提出来的。同时,谦虚使人容易发现别人的长处,当然也就能够顺利实行活用人才之道。
松下指出:处于领导岗位的人,尤其不可没有谦虚之心。经常不忘初衷,又能谦虚学习的人,才是企业所需人才的第一要件。
(二)不墨守成规而经常出新
松下公司允许每一个人在基本方针的基础上,充分发挥自己的聪明才智,使每一个人都能展现其五光十色的灿烂才能。同时,也要求上司能让部下自由行事,活用每一个人的才能至其极限。
(三)爱护公司、和公司成为一体
在欧美人那里,当人们问及从事什么工作时,他的回答总是先说职业,后说公司;日本人则与此相反,先说公司,后说职业。松下要求自己的员工保持日本人的这种观念,要有公司意识,和公司甘苦与共。
(四)不自私而能为团体着想
松下公司不仅培养个人的实力,而且要求把这种实力充分地运用到团队上,形成合力。这样,才能带来蓬勃的朝气和良好的效果。
(五)能作正确价值判断
松下的所谓价值判断,是包括多方面的。大而言之,有对人类的看法、对人生的看法,小到对公司经营理念的看法,对日常工作的看法。
松下认为,不能作出正确价值判断的人,实际上是一群乌合之众。
(六)有自主经营能力
松下认为,一个员工只是照上面交代的去做事,以换取一月的薪水,是不行的。每一个人都必须以预备成为社长的心态去做事。如果这样做了,在工作上一定会有种种新发现,也会逐渐成长起来。
(七)随时随地都有热忱
松下认为,人的热忱是成就一切的前提,事情的成功与否,往往是由做这件事情的决心和热忱的强弱而决定的。碰到问题,如果拥有非做成功不可的决心和热忱,困难就会经忍而解。
(八)能得体支使上司
所谓支使上司,也就是提出自己对所负责工作的建议,并促使上司同意;或者对上司的指令等提出自己的看法,促使上司修正。松下说:如果公司里连一个这样支使社长做事的人也没有,公司的发展就成问题;如果有10个能真正支使社长的人,那么公司就有光明的发展前途;如果有100个人能支使社长,那公司的发展更加辉煌。
(九)有责任意识
这就是说,处在某一职位、某一岗位的干部或员工,能自觉地意识到自己所担负的责任。有了自觉的责任意识之后,就会产生积极、圆满的工作效果。
(十)有气概担当公司经营重任
企业家必须警惕一些选才的误区，这里面既包括对人才本身的能力素质评估的误区，也包括企业家自己的心态误区。
忠诚误区
企业犹如企业家的王国，企业家难免会有君王情结，非常看重职业经理人的忠诚。纵观历史，所有历史学家眼中的奸臣，几乎都是皇帝眼中的忠臣。没有“忠”的地位，也就没有“奸”的机会。
然而，企业终究不是企业家个人的王国，企业家与经理人之间的关系是契约关系，忠诚是相互的：企业家对职业经理人忠诚，职业经理人才会对企业家忠诚。换言之，终生无条件依附企业的人，是奴才而非人才。
正是对“忠诚”存在认识误区，企业家对于职业经理人，总是“喜新厌旧”。他们总是把眼光放在企业外面，而忽略内部的人才金矿，而自信的职业经理人，也往往比较低调，两边很难一拍即合。
学历误区
好多成功的企业家学历不高，有些很成功的企业家只有小学学历。这些学历不高的企业家，往往对高学历人士有一种好奇心和莫名的好感。对于学历低的企业家，领导高学历的人，也会带来一种虚荣心的满足。
“唯学历论”中，两种情况最明显。一是关于博士好多人有误解，企业家往往望文生义，认为博士应该“博”，其实，博士的系统教育是往“专”和“深”发展，而非往“博”上。也就是说，博士更可能是专才而非通才，而管理者特别是高层管理者，需要用的是通才;二是关于MBA大家也有误解，认为学了MBA就能管理企业，殊不知，刚刚毕业两三年的年轻人，为了“镀金”而去读书，他们大多在学习能力上没问题，却在管理能力上问题极大。
经历误区
经历相当重要，而且价值不菲。打工皇帝唐骏的高薪，很大程度上跟他的辉煌经历有关。不过，最应该跟价值相联系的，应该是能力。可惜的是，这个世界愿意为经历付钱，却不愿为能力埋单。
经历其实很容易包装。例如，某人是海归，在美国呆了七年，其实只有两年有正式工作，其余时间只是在中餐厅刷盘子端菜。这对企业家来说，是个教训。
无疑，像刘邦和萧何那样，为没打过仗的韩信设坛封将的，在企业家中凤毛麟角。即使企业家做不到刘邦和萧何那样知人善任，但是也必须清楚，经历不等于能力。