下面是应届毕业生为大家整理的《解决人才问题策略》文章，仅供参考。
人才问题总是让企业头疼，这个“麻烦”甚至还是“与时俱进”的：人才数据日新月异，员工年龄参差不齐，全球人才流动日益加剧，员工离职率要么太高，要么太低。许多企业都很困惑，不知道下一步该怎么走。
领先企业断然不愿放弃业务发展的机会，因此赶紧采取了行动，他们认清了现今和未来对人才的需求，并且做出了非常细致的规划。该规划与企业的整体业务发展战略相契合，扎根于真实数据，并且能够比较准确地反映全球可用劳动力的现状。
管理在全球范围内流动的人才不是一件容易的事情，所以企业需要采用一种更具战略意义的人力规划办法。
战略人力规划流程是指在当前业务战略要求的水平下，认准当下需求，预计未来需求，处理好人才供需缺口的一个过程。战略人力规划将长期战略人才规划和短期人力数量规划结合在了一起。有不少企业都是先从规划后者开始，这种规划方式被称为“人力规划”，是为了解决眼前迫在眉睫的人才缺口的。
然而，战略人力规划远不仅是处理眼前的人才需求，而是着眼于长期的人才需求，这些人将处于企业关键位置，且能支持组织的整体业务战略运行。这些人对企业的意义非同小可。这里面还涉及了对未来人才需求的预测，对内部、外部人才供应的评估，对可能影响到人力供需的各种因素进行检查。这里的关键在于，战略人力规划是帮助企业决定于何时何地、如何找到合适的人才，特别是如何找到适用于企业核心位置的人才。
很少有企业会否认战略人力规划的重要性。然而对大部分企业来说，这项规划仍还处于“筹划中”的阶段。根据翰威特咨询公司近期的调查，25%的企业表示他们根本没有开始对人力进行规划。在那些已经开始规划的企业中，在外部人才供给规划上，79%表示只进行了零星分析，要么就根本没有分析。不多于33%的企业在相当程度上或较大程度上使用了人才模型工具，只有10%的企业进行了预测性的分析。这些数字是发人深省的。
从根本上来说，人力规划是否有效对企业盈亏会有很大的影响。企业的不作为，或者作为不够，结果都是“致命”的。常见的后果有生产率下降、新产品上市延误、质量监管不能、业务发展遭遇瓶颈、新市场开发困难、人才浪费、领导才能和技能退步等，这里面的种种都不是企业领导者愿意看到的。
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