在笔者五年多的咨询策划生涯中，发现员工流动较高的中国私营企业，企业主找出的理由都是员工的错，果真如此绝对吗?在深入客观调查前，我对此一直持怀疑态度。一次偶见一家代理韩、法女装(自称“奢侈品”)的深圳私营公司“可派”在聘运营高管，笔者对奢侈品很感兴趣，初入商界时就做服装业，故想借此机深究“病因”。
选摘一段最新的10月期《福布斯》刊文“戴尔与学生创业明星的峰会”对话——戴尔：如果工作岗位的发展速度超过了人员的进步速度，你的朋友在负责该工作但现在并不称职，你会做出理性的决定还是感性的决定呢?福赛思：那就是回到“嗨，这和个人无关，这是公事”上。如果你聘请的是朋友，你必须做好准备开除他们。付(ERNESTINEFU)：我的观点类似。我会说，始终要聘请比你优秀的人选。聘请那些你会害怕同桌并坐的人。你应该对自己说：“那个人为我工作吗?应该是我给他们打工。”有一句话说：如果A等素质的人聘用B等素质的人，那么那些B等素质的人就会去聘用C等素质的人，依次类推。戴尔：那点非常非常正确。我从未看到过C等素质的人会聘用B等素质的人。
强将手下无弱兵，如果老板自己就是个弱将，却又指望部下个个都是强兵，那岂不是天方夜谭吗?即使他想招用强兵，也因他才智所限招不到，或他不懂得选用强兵是帮他出业绩，而担心显出自己能力不够，又担心被其替换，那就会选用才智更低的属下，战斗力低下是肯定的。
2012年4月爆出的胶囊有毒事件，一些涉足其中的知名药企，危机处理反应明显不合格，企业危机管理欠缺，9家已被曝光的药企，目前只有2家公布召回问题胶囊，这凸显问题企业的品质已下降到最低的良心底线，即使企业决策人不明智，部属也没理性“人才”挺身而出吗?这样的企业引留人才不言而喻，靠广告建立起来的知名度、信任度轰然坍塌。
笔者曾拜读某跨国公司资深HR分享的实践文章“披沙拣金——企业聘人术”，实为中外结合的识才范例。为什么千里马常有，而伯乐不常有呢?关键缺乏识才的慧眼。
录用部门主管及以下员工是人事经理及其属下的事;而对于那些有可能成为公司某一部门经理的专家、顾问的应试者来说，往往需要领导者亲自出马投入时间面试、拍板。如何找出最合适的人才，使老板既无遗珠之憾，也无日后错用之恨呢?下面所介绍的步骤会对老板选用人才、避免用人失误有所帮助。
1、仅凭一次面试是不够的。因为作为高级管理人员，加盟者至少已有十年的工作经验，应不怕麻烦由近至远想办法找他以前所在公司的不同职位同事了解。这对于全面客观了解一个人过去的工作情况并预测其日后表现是非常重要的。
2、对于某些问题，要作深入的探寻。以前从事过相关工作，并不代表他是适合、胜任的。
3、切忌只看重表面的东西。衣冠楚楚的外表未必能说明加盟者本事的大小，老板面试还容易犯的错误是过于注重名校或高学历，对于那些靠业余自学考取的成人文凭，往往根本不加考虑。同理，年青不意味着创新能力比年长的人强，执行工作不一定认真、客观全面。
在这个问题上，老板需要记住，作为雇主，你将要倚重的是他本人的才能，而不是她所毕业学校的名气。如果一个老板很容易被加盟者的表面现象所迷惑的话，她往往会失去真才而得到一群庸人。
4、注意要用人所长。如擅长跑市场，调研、开拓的人，不要让他改作内部运营管理。
5、主意不同公司有不同的管理风格。公司的风格也可称为企业文化，如果发现两个公司的风格相距甚远，那么在录用时老板应三思而行，谨慎从事。
6、老板切记自己答应加盟者的事，一定要守信，否则，轻则录用者借口离开，重则损失客户、培养出一位公司的负面口碑大力传播者。
7、业余爱好中大有文章可做。从加盟者的业余爱好中，老板可看出此人的性格。 比如 一个爱好《易经》的人，也许更适合与客户、公关之类与人打交道的工作，更会引起对方兴趣、话题，客观了解，加深沟通，增进关系。
8、老板必须考虑加盟者的健康和体能状况。