知识员工具有很强的创新能力，他们能帮助企业在千变万化的市场中赢得竞争优势，是企业立足市场、开拓市场的中坚力量。然而，知识员工要在企业中发挥作用还必须依赖一个重要因素，那就是知识员工对企业的忠诚度。
以高科技和信息为主体的新兴产业的兴起，世界经济转向了知识经济时代。传统的生产要素土地、劳动和资本虽没有消失，但已退居第二位。知识成为这个时代的主体。知识员工也就成为企业最重要的资产。
一、知识员工——企业兴衰的命脉
彼得·德鲁克认为，知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。从这个概念出发，当前的很多中高层经理、管理者和专业技术人员都属于知识员工，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。知识员工具有很强的创新能力，他们能帮助企业在千变万化的市场中赢得竞争优势，是企业立足市场、开拓市场的中坚力量。然而，知识员工要在企业中发挥作用还必须依赖一个重要因素，那就是知识员工对企业的忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对于企业的发展不会有太大作用，但是，一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展可能会造成很大的危害，例如泄漏重大技术等商业秘密，错过或痛失有利商机，误导企业经营者做出错误决策等。另外，知识员工也会因为缺乏对企业的忠诚而离开企业，造成人才的流失。
据美国《财富》杂志报道，一个员工离职之后，考虑所有的因素，从招聘新人到顺利上岗，光是替换成本就平均高达离职员工薪水的1、 5倍，知识型人才流失的成本会更高。因此，在新形势下，企业要在竞争中立于不败之地，就必须吸引并留住知识型员工，进而提高他们的忠诚度，让他们对企业怀有深厚感情，愿与企业同甘共苦、荣辱与共，为实现企业的目标发挥自己的最大潜能，以达到“忠心报企”的目的。那么，企业该如何留住知识员工，又如何提高他们对企业的忠诚度呢?
二、知识员工——能否以“薪”留“心”
近年来，世界各国公司为了吸引更多的人才，都在完善自身的聘用机制，尽管如此，仍有许多人才悄然离去，人们发现吸引并留住人才越来越难。一些企业为了更好地留住知识员工，不惜提高他们的薪资待遇，真可谓是用“薪”良苦，那么能否用“薪”留住知识员工的心，我们先来明确一下知识员工不同于非知识员工的心理、社会基本特征。
1、见多识广。一般来说，知识员工社会阅历比较丰富，知识面较广，个别人的思想甚至非常有深度，因此这些人对事物具有较强的判断能力，凡事均有主见，不太人云亦云，人人心中有块明镜，绝非“四肢发达，头脑简单”之辈。
2、比较注重工作生活的质量。知识员工不相信工作、事业就是生活的全部。他们自己会思考，自己会判断，会得出生活是什么，幸福是什么，人生应该怎么度过，企业过度的宣传蒙骗不了这个具有更多生活智慧的劳动群体。
3、有较强的社会尊重、自我实现等精神需要。由于知识员工受教育程度高，所以对于自己的精神生活要求也就更多更高。一方面，因为知识员工可以为企业、社会创造更高的单位劳动价值，会得到更高的劳动报酬，在经济上有实力去追求更多更高的精神生活内容。对他们金钱是必要的，但绝不是充分的，他们更需要被他人、被企业、被社会所尊重。
4、注重职业发展空间。知识员工由于其工作技能是内在的无形的，因此在与雇主的议价过程中是更自由、更自主的一个工作群体。自由、自主意味着他们可以拥有更为广阔的职业发展空间，知识员工能够更理智地关注自己的感受和利益，不受企业雇主的威压和蒙蔽。他们会自己考虑：走还是不走，什么决定对于自己最有利。
由上面分析可知，知识员工是求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。美国密西根大学工商管理学院教授戴夫。沃尔克说：“人们往往以为金钱能够留住人才，其实并非如此。雇员在一段时间内会关注薪水，但雇员如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不能留住他们的。”所以，对于知识员工来讲，薪水对忠诚度已不是第一主动力，企业用“薪”留人，只是一相情愿，加薪已经不能满足他们的高层次需求，用“薪”留“心”是很难成功的。
三、知识员工忠诚度的全面管理
那么，如何在新形势下提高知识员工的忠诚度呢?恐怕得针对其特点以及自身需求，制定符合知识员工的全面忠诚管理策略。
1、 更新管理观念，充分授权
在知识经济时代，首先应改变观念，摒弃以前那种以封建家长制作风和“官本位”思想，把人才当做企业最宝贵的财富。领导应当放下“官”架子，多倾听知识员工的意见，多让知识员工参与企业的管理，增强知识员工的主人翁感。营造一个融洽和谐的企业文化氛围与工作环境，强调“理解人、关心人，爱护人”，缩短知识员工与企业管理者之间的心理距离，让知识员工与企业同舟共济，荣辱与共。另外，为了让知识员工获得足够的、能够让他们满意的激励，企业应该对知识员工充分授权。知识员工往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策。授权满足了知识员工被组织委以重任的成就感需要，使他们对工作抱有更大的热情。企业的老板如果肯信任部下，将权力授予他们，