在招聘时很喜欢观察周围的现场，常常发现再冷清的场总有些单位招聘摊位前还是挤满不少人，跟其它的摊位对比起来反差比较大，有人说那公司肯定比较有名有实力，尽管确实不少企业是名企，但更多的是不见经传的企业。那除了企业本身实力、社会地位、口碑、影响力、薪资福利等企业因素给招聘带来的便利外，对现场影响比较大的因素还有其它的吗?
一件产品的完成，无论是有形的产品还是无形的产品，它需要多种因素的投入，资金、技术、设备、劳动力等，而劳动力这个因素恰恰又具有依附性，它依附于“人” —身体和思想的综合体这个因素。 人要生存必需要生活物质，在人能自己生产自己所需的生活物质的时候，我们并不需要拿自己的劳动力直接或间接交换生活物质，但随着社会形态的演变和进化，特别是城市化形态的生活，生活物质的来源只有交换。
我们所招聘的岗位从企业角度来说，纯粹从生产过程来说它是劳动力这个生产要素的象征，从人的角度来说，岗位所象征的意义就是生活物质交换的中介—货币，客观的综合起来说，“岗位”其实是一个交换平台，作深一层次的延伸就是工作平台、事业平台，也是员工与公司为了客户需求共同合作的平台，只是主导地位的轻重不同。
在过去，劳动力的供求比较失衡的时候，迫于生存的需要，人们会牺牲自己精神、意识等思想上的追求或渴望来选择工作，但随着新一代劳动主角的上场和他们在思想和素质上的提高、追求，使得现在的人们不仅仅单纯凭收入选择公司，他们会综合考虑收入、休息、发展机会、工作氛围、工作环境等因素，这在某种程度上提高了招聘的复杂性，应聘人员在选择上有了更多的选择权。
从另一个角度看，人员流动过程其实也是一个社会资源再分配的过程，信誉好的公司往往占据优势，信誉差的公司往往更少人问津。
人岗匹配是我们招聘所需要达到的目标之一，那在整个社会的人力资源再分配过程中又怎样才能较高效率地达成这个目标?就招聘过程来说至少存在两个信息不对称：对于应聘人员的信息企业是不对称的、对岗位的信息应聘人员是不对称的，怎么减少不对称信息的影响吸引到适合企业的人员?靠信息发布之后的等?等他们来问?等他们自己上来自我推荐?
不能等!我们必须改变过去的招聘观念，我们要主动自己销售我们的岗位，推广我们的岗位，我们所招聘的岗位—工作平台、事业平台，其实就是我们做招聘所要销售或推广的产品!我们过去常持有的观念是只有公司给员工机会，其实某种意义上我们完全也可以理解为是双方凭借资源合作的机会，这在关键的核心人才上体现更为明显。改变我们的观念，会让我们对人力资源有更深的认识。
我们知道做销售要做好产品定位、价格管理、渠道管理，其实人力资源又何尝不是如此!酒香也怕巷子深!我们要主动“销售”公司、销售“岗位”，当然首先要在现场把自己销售出去!招聘其实也是销售!正式这种有意识或无意识的观念差异，造就了部分招聘现场中的冷或热!