撇开战略角度不讲，在战术上， 作为游戏中的主角，企业家的玩法基本可以概括为如何“用好人，用好钱”;而游戏中另一方，人才的玩法却有许多：有一门心思晋级的，有玩跷跷板攒够经验就跑的，有玩死皮赖脸、占着“茅坑”不走人的。钱是人挣，业在人为，说到底，企业家知道怎样用好人比什么都重要。
一年之计在于春，中国人习惯于在春节后寻找新的平台和起点;也是在这个时候，企业的人事会有较大变动。这期的调查就显示：高达84.4%的企业会在人才换血上采取动作，为了留住优秀人才，老总们想尽了办法，比如配车、高年薪、股权激励。"流水不腐，户枢不蠹"，一位老总就有着这样的用人观念，在他看来，“锈才”走了，“秀才”才能来。
“外来的和尚好念经”
对90家企业的调查发现：在2010年年初，23家企业表示会大力引进高级人才，占比25.5%;47家企业表示会适当引入高级人才，占比52.2%;6家企业表示会在企业内部进行人事调动，优化内部配置，占比6.7%。仅有14家企业表示维持原样，占比15.6%。
从中可以看出，84.4%的企业会进行人力资源的优化配置，而引进人才成为大多数企业人才战略的首选。从上述的比例就可以看出，外部人才引进占到了企业人才换血77.7%的比重。而内部人才调动仅占到6.7%的比例，一定程度上说明在企业里，广泛存在着"外来的和尚好念经"的现象，而这一现象，正好跟人才们"跳着升得快"的理念形成了因果关系。
如杭州一家安防企业，老总对技术可以说是很重视，在这家公司里，技术部的普通职工薪水都要高其他部门职工一等。在2009年年底的时候，这家公司要进一步扩大研发能力，本来下面表现优秀的员工以为机会来了，可最后结果是：老总从外面请来了一名技术副总，其级别高过原本的技术部经理，而且这个技术副总一来就配上了车(要知道原来的几个经理并没有这待遇)，还带了几个"心腹"过来。原来的技术高管，积极性因此也受到了不小的打击。
虽然外部资源的选择性大，能够更好地匹配企业的用人标准和发展思路，但通过上面这个案例，也要提醒老总们，在请来"外来和尚"的同时，也要妥善处理好旧部的情绪。
先留人才，再考虑引进
铁打的营盘流水的兵，作为企业的守望人，企业家必然要面临原有人才的流失和外来人才的引进。调查发现，90家企业中，有46家企业认为人才引进的成本更高一些，占比51.1%;有44家企业认为人才流失的成本更高一些，占比48.9%。也就是说，企业家对人才流失与引进成本的计算和考量，很难形成"多数派"。
支持人才流失成本更高的企业家们认为，人才流失首先需要来弥补这个空缺，被动地去找到合适的人需要时间成本和精力成本。其次，新来的人跟整个公司文化及团队的磨合，需要一个较长的时间，影响公司既有业务的进度。此外最令他们担心的是，优秀人才尤其是高管的出走，往往会影响到团队的稳定，甚至会有很多人跟着出走，造成的损失难以估量。
支持人才引进成本更高的企业家们认为，人才的流失是不可避免的一种现象，优秀的人才都有着自己的职业规划，特别对于中小企业，优秀人才要想留住很难。这部分企业家，往往会积极地引进外部人才，不会等到内部人才跳槽了才会去引进，他们的关注点是如何引进合适的优秀人才，给企业带来新鲜血液和新的生机。
“人才的流失是很无奈的事情，大多数企业家都希望能够保持原有团队的稳定，其次才是引进人才。”来自宁波的一家企业在问卷中这样写道。
37.8%的企业给高管配了车
在留住人才的做法方面，我们选择了“是否给高管配车”这一微观的角度来审视。
调查显示，90家企业中，有34家企业给高管配了车，占比37.8%; 45.6%的企业未给配车;近期有给高管配车打算的占到16.6%。 "给优秀人才的家人安定的家，才能安心地让他留在异地。给他们配车，低价供房，提供尽可能大的便利。"唐山华丽陶瓷有限公司这样写道。"我们小企业，没有这个实力给高管配车，他们也没有这方面的要求。" 湖州一家贸易公司在问卷中写道。
进一步调查显示，32.7%的企业配车的价位在10万元以内，42.8%的企业配车标准为10万-20万元之间;配车在20万-30万元之间的占比18.4%; 配车30万-50万元之间的达6.1%。绍兴一家大型民企近日拿出3000多万元，给年度优秀干部员工买了59辆宝马、奔驰，令人刮目相看。
股权期权激励未成主流
整体来看，企业对优秀人才的激励，主要措施是什么呢?是高年薪还是股权期权?调查显示：高年薪是企业人才激励的主流手法，90家企业中有62家企业对人才的激励纯粹是高年薪，不会给予人才股权期权，占比高达68.9%;仅有两家企业表示自己对优秀人才的激励以股权期权为主;另外有26家企业表示采取的是“年薪+股权期权”的激励方式。