俗话说得好：“一个人要生存靠自己，要发展靠别人”，我们可以延伸一下说“一个企业要生存靠老板，一个企业要发展靠团队”，那么在这里我们又会提出一连串的问题。如团队如何建设?人才如何甄选?如何发现有潜力的员工?人才如何培养?等问题，在此，我们就企业如何培养实战型员工来谈一下自己的看法。(其他问题也很重要以后会陆续谈到)
团队是由人组成的，而且大多是普通人(现成的人才毕竟是少数的)，我们所做的管理就是要激发一个平凡人做成不平凡的事情来，从而产生高绩效，这才是我们管理的重要目的。
一个普通人才，企业如何培养成企业需求的实用型人才，首先需要具备以下三个条件：
一、需要企业拥有系统的人才培养体系
那么企业为什么要建立自己的人才培养体系，有以下三个因素：
1、市场环境变化的因素：
21世纪的今天，中国企业面临最大的挑战就是：不断加剧的市场竞争!随着中国加入wto国际世贸组织之后，中国的企业还没有来得及的发展、壮大，西方世界级的国际企业(世界500强)集团，就进入了中国，中国的企业不得不被迫的进入残酷的市场竞争。
中国没有进入世贸组织之前，我们竞争的对象基本是中国内地的企业在竞争。进入世贸之后，整个环境完全改变了，这种改变，对中国企业来说，是机遇也是挑战。机遇是中国企业有机会站在国际市场的大舞台上来发展和壮大自己的企业：挑战就是我们面临着狼来了，接下怎么办?是生!还是死!
企业竞争的根本是什么?是市场的竞争，是产品的竞争，归根结蒂就是是人才的竞争，而人才又从哪里来?在人才市场有一个很奇特的现象，很多大学生找不到工作，人才市场人头攒动，而企业的管理者，却天天为企业找不到合适的人才而担忧。为什么会出现这种奇怪现象，前一段，还听到一个朋友说‘人才市场，没有人才’的感慨之言，说到这里，我想起了世界第一ceo杰克韦尔奇说的一句话，意思就是在这个世界上是没有废人的，只不过是放错了地方。一个是‘人才市场，没有人才’，一个是‘人人都是人才’， 从这两句话中就很值得我们去思考，其实，这两句话都没有错，‘人才市场，没有人才’是站在一个需求的层面，而‘人人都是人才’是站在一个人才(供给)的层面，只有两者(需求和供给)达到统一的人才标准，才会给企业创造价值。
因此，我们就需要根据市场竞争环境的变化，而培养自己企业需求的实用型人才。
2、满足企业本身对人才个性化的需求：
说起人才的标准，我就想到一个小故事，在一个山村里，有一位智者，村子里的人遇到什么难事都去请教他。一天，村子里一个顽皮的小孩，每只手里都拿着一只麻雀，跑过来找到了这位智者，问这位智者，你猜我两个手里的麻雀哪一只是活那一只是死的?智者沉思了片刻说到，我说是死的吧，你一放手，麻雀就飞了，我说是活的吧，你的双手一用力麻雀就会被你捏死，因此，正确的答案就在你的手里。从这么一个简单的故事中，我们就可以感悟到，对于企业来说，没有最好的，只有适合不适合;适合自己企业的人才，就是最好的人才 ;适合的人才，也是我们企业所需要的人才。
从人才的标准，我们可以看出，市场上不是没有人才，只是很少有适合自己企业的人才。因此，由于企业的发展阶段、行业背景、竞争环境、发展前景、国家政策等因素的不同，也会影响到企业对人才的要求标准也将不同。市场上只有潜在的人才，唯有通过企业的再次教育(价值观等)，根据自己企业对人才的特殊要求，有针对性的培养出适合本企业的真正人才，从而满足企业对人才的个性化需求。
3、动态人才的因素：
以上我们谈了很多关于人才的话题，那么‘人才’到底是什么?其实人才是一个动态的概念，是有时间性。随着时间的推移今天企业的人才可能会成为明天企业发展的‘包袱’，所谓学习如逆水行舟，不进则退，知识老化的速度和环境变化的速度同样是很快的，所以，不管是一个人还是一个企业都需要时刻保持学习的热情，需要不断地发展，不断地进步，在动荡的竞争环境中，我们才能够适应市场经济的快速发展。对于企业来说，只有企业的每一个员工和管理者能够跟上环境的变化，适应新的竞争环境，我们企业才能够生存和发展，所以构建人才培养体系是一个企业成熟和壮大的一个很重要的标志。只有企业拥有了自己的人才造血功能，企业才不会因为发展太快、竞争加剧、环境变化等因素，而造成企业人才匮乏、人才过期等现象的发生，如：2004年1月，tcl并购法国汤姆逊公司，tcl的人才战略，就是‘先搭台，后吸引人才’，兼并后就出现了国际市场运营人才储备不足的现象，最终导致了并购失败。总结，企业没有战略的人才储备，就不可能有战略的发展。所以，伴随着企业动态人才的不断需求，企业需要构建一个培养人才的平台，为企业的再次腾飞做好了充足的人才储备。
二、管理者清晰人才的成长历程
企业人才培养体系，是根据潜在人才成长阶段(职业生涯)和岗位职责的不同，而构建的人才培养体系。就像我们传统的教育一样，一年级学一年级的课程，二年级学二年级的课程……到了初中我们又开设物理、化学等课程。只不过传统教育是根据学生对知识的接受和理解程度的不同(兴趣等因素)，而逐渐将学习的知识系统化和细分化(如高中又分为文科和理科，到大学分类会更加细分)，这就是传统的教育体系。那么我们企业的人才培养体系又应该如何构建?
首先，我们要先弄明白我们的员工的成长阶段了，知识结构达到了什么地步，这样我们才能够根据员工或管理者的不同发展阶段，给予不同指导和相对应的个性化培训。新员工进入企业一般会经历四个阶段，融入期——成长期——矛盾期——收获期，为了让大家更加清楚的明晰员工的四个阶段。在这里给大家介绍一个农田法则，种过地的朋友们，都知道我们种地也需要经历四个阶段，播种——耕耘(浇水、施肥等)——拔草——收获，首先，我们先来看看播种阶段，就像我们新员工刚刚进入一家企业一样，一切都是新的，新的环境、新的同事、新的岗位、新的起点、同时也带来了新的希望和目标，这个阶段是也新进入员工的融入期，让自己的目标和企业(或团队)的战略目标达成一致，真正的成为组织的一员。融入期关键是要让员工有一种归属感，给他(新员工)规划好自己在企业中的成长路线，这个成长路线的方向最好要和员工的职业生涯相匹配，这样才能更好的激发员工工作的主动性和创造性。