素有“代工王”之称的富士康，为什么总是被质疑为血汗工厂?由“代工”二字引起的联想为什么总是离不开生产线上的枯燥、单调和压抑?最新的例子是媒体披露富士康郑州园区的员工每逢发工资往医院跑的人就多，暗示他们领到工资后在宣泄中频频引发肢体冲突。实际上，富士康早就在寻求转型之路，如果说至今没有取得预期的效果，那是没有推己及人，与没有改变生产线上劳动者的看法有关，观念停留在人口红利上。从我国最早的诗歌总集《诗经》中一首“兔罝”的狩猎歌中，我们就可以受到这样的启示。
眼里要有人才
“兔罝”就是捕捉虎、兔之类的猎网，《诗经·兔罝》描写的是古时候狩猎者打桩设置“兔罝”的情节，反复吟叹的都是“肃肃兔罝”。无论是在偏僻的大路两旁，还是在繁密的丛林深处，狩猎者反复做的就是这一件事情。然而在反复夯击木桩的“椓之丁丁”声中，人们丝毫没有感到枯燥、单调和压抑，反而能够感受到其中无穷的韵律。这是为什么呢?诗人告诉我们，在组织者眼里，狩猎者个个都是“赳赳武夫”，堪为捍卫公侯的甲士!
有人认为，将打桩设网的猎户与捍卫公侯的甲士联系起来，似显突兀。其实更为突兀的是，古代的思想家将狩猎者视为可以作为国家干城的栋梁之才。在当时的生产力水平上，这毫不奇怪。在先秦时代，狩猎本就是习练行军布阵、指挥作战的国家大事之一。《周礼·大司马》中说：“中春，教振旅……遂以蒐田(打猎)。”相对于抵御野兽袭扰，以及视获取野兽为创富象征的重要课题，猎取野兽的高手无疑就是那个时代的人才。南宋时期的朱熹就认为，这首诗是在歌颂那个时代“俗美贤才众多。虽罝兎之野人、而其才之可用猶如此。故诗人因其所事、以起兴而美之。”更为可贵的是，当时不仅在形式上对他们有“公侯好逑”的礼贤下士之风;而且这些实用人才在实质上也受到了重用，被当做“公侯腹心”。
就劳动的组织性而言，猎狩和现代企业生产之间颇有相似性。“肃肃兔罝”之肃肃就是一种整饬的状况，属于组织起来的结果;而“椓之丁丁”的节奏，则反映了劳动中的分工协调。同样是劳动密集的活动，在全球最大的IT代工企业富士康那里，“肃肃”为什么会以“静音模式”出现，此前发生一系列员工“跳楼”事件?这固然与富士康采用控制成本与微薄利润的发展模式有关，更重要的原因还在于把劳动者视为机器的一部分。现代化的生产流程的确不允许任何环节有所差错，然而一线员工长期以来机械重复着单调的工作，生活和工作简单乏味而精神却随时处于紧张，情绪出现异常也就不足为奇。与其说生产线的劳动者与“赳赳武夫”无缘，不如说管理者的眼中只有“人口”没有人才，不可能将劳动者引为“腹心”。
富士康似乎早就意识到代工并不是长远之计，将转型列入迫在眉睫的日程;却忽视了“能近取譬”的古训。“能近取譬”的意思是拿自身打比方，能推己及人，替别人着想。也就是说，在自己转型的时候，也要考虑别人的转型，要从转变对别人的看法做起。具体到身边的农民工或者新一代农民工身上，不能只看到他们的“手”，必须重视他们的聪明才智，应当像《诗经·兔罝》所描写的那样，把他们当做人才看待。可惜的是，富士康似乎没有注意到新一代农民工作为80、90后，从小到大都受着良好的教育并都有着一定的素质修养及个性，转型欲用机器人代替人手操作。这种舍近求远式的转型，导致了生产线上的劳动者最终因为不能适应而一个接一个的选择离开。
消除体制壁垒
据说富士康创建之初就确立了挑战21世纪的“人才本土化、人才科技化、人才国际化”的开发战略。既然如此，为什么数十年后依然面临着劳工调查、涨薪风波、产能遇阻、利润瓶颈等各种难题?如果说中国市场已经不乏人才红利，而富士康在才富的集聚没能够捷足先登，与其说是因为缺少人才，不如说是种种有形无形的壁垒使得潜在的人才很难实现本土化、科技化、国际化的跨越，使得狩猎的“野人”似乎永远成不了“公侯腹心”。
作为从台湾到大陆投资的企业，富士康天然的存在着“台干”、“陆干”的壁垒，“台干”可谓富士康工厂的“公侯腹心”，享受着比“陆干”更高的待遇。这在初期或许是必要的，但是随着规模的扩大，由此对“陆干”产生歧视的弊端日益明显。2009年年中，掌门人郭台铭发现富士康“在组织改变、产品调整、技术升级、管理创新等方面存在瓶颈，重要的原因就是本土化人才参与太少。”亲自发起了一场“人才本土化”运动，他明确指出，“有效的留才策略，着眼点不在于如何留，而在于如何用，在用的过程中给人才以肯定。”然而，知难行更难。人们在实践中看到的则是，哪里的劳动力价格低廉，富士康的工厂更愿意往哪里搬，这种对人口红利的候鸟式追逐使得一线劳动者始终难以找到归属感，
大陆自身的体制弊端客观上的掣肘，使得大陆的“人口”不能适应富士康的需要，同样形成了一道壁垒。一位从富士康离开的员工说，陆干想在富士康做到非常高级的职位不太可能，不是富士康不用你，而是你无法担当富士康国际化公司的责任。如果做到一定职务，工作需要你今天在大陆，明天到台湾，后天到美国，再一天在日本或欧洲，大陆的员工是无法做到的。这不是员工有惰性，而是因为有各种政府部门的审批限制，比如去一次台湾办护照的时间都可能需要半个月。虽然这种情况在目前有了很大的改进，但城乡二元结构使得一线员工的户口限制依然存在，尽管在工厂做工也很难融入当地的生活。在“过客”心理的笼罩下，他们缺乏职业规划的激情，大多数只能在边缘化中游走。
应当承认，作为一家劳动密集型企业，富士康的存在为当地提供了一定的就业岗位;但富士康的大佬们由此产生的优越感很容易产生一种认识上的壁垒，看不到眼前潜在的人才，使得大陆员工在成长中倍感“冯唐易老，李广难封”。要想破除这种壁垒，就需要进入在《兔罝》的境界。首先，“肃肃兔罝，椓之丁丁。赳赳武夫，公侯干城”。管理者直接把一线劳动者当做盾牌与城墙那样的核心竞争力，真正将立足点建立在以人为本的基础之上。其次，“肃肃兔罝，施于中逵。赳赳武夫，公侯好逑”。管理者不仅要看到一线劳动者其才之可用，还要体现出一种君子“好逑”的精神，主动发现一线劳动者的过人之处。再次，“肃肃兔罝，施于中林。赳赳武夫，公侯腹心”，像心腹一样看待一线劳动者，赋予他们足够的信赖。