关于人口老龄化的讨论和著作有很多，其中日本人口老龄化的问题最为严重。目前，日本65岁以上的人口比重达到了25%，到2060年这个比重可能会进一步升至40%。
与此同时，西班牙等国家却面临着另外一个同样严峻的问题。西班牙55%的年轻人目前处于失业状态。
那么，我们应该怎样容纳这些曾被视为已经过了退休年龄的老年人?同时我们应该怎样为刚离开校园的毕业生提供就业机会，以免他们被社会边缘化呢?
先讨论老年人问题。例如，在董事会层面，董事的经验最为重要。理想的董事人选应能够基于第一手知识做出判断;他们曾经历过失败和成功，因此谙熟成败背后的原因。这些董事最能够指导管理层避免掉入陷阱，带领公司朝着经营效率最佳的道路前行。
年长者还有其他优势。日本建筑设备制造商小松公司现在宣称，公司将返聘90%的退休人员。由于这些退休人员愿意接受比65岁以下的同事低40%的工资，此举也就毫不足怪了!
这对年长者都是有利因素，但对年长者的偏见依然十分普遍。许多50岁以上的人对此深有体会，经济不景气的国家尤为如此。
在美国，1997-2010年期间依据《就业年龄歧视法》提起的诉讼案件增长了48%。然而，这个领域有时法律也鞭长莫及。毕竟，小松公司对65岁以上员工的工资削减40%的做法无疑违反了歧视法，即便所有相关方对此安排均表示满意。
小松公司在解决老年员工问题的方案中应用了直觉判断力，展现了灵活性。这一点同样适用于解决年轻人问题。
只有目光最短浅的雇主才会忽视年轻人在工作中的价值。年轻人不但精力旺盛，好学上进，而且他们更能熟练应用每天都会创造新市场和新商机的IT和社交媒体。
然而，国际劳工组织(ILO)已经就“遭受创伤”的一代年轻人发出了警告。这些年轻人或是失业，或是被迫接受极不合理的低工资。这可能导致他们对政治和经济体制的不信任。
例如，许多非洲经济体正面临与日本正好相反的问题。这些国家的经济持续发展，但年轻人却被拒绝在劳动力市场之外。世界银行估计，非洲需要到2020年创造超过1亿个工作机会才能维持现有就业率。
商业界能够做的一件事情是，鼓励年轻人自主创业。为此，去年我的公司雷格斯向英国政府的创业贷款计划捐助了2,000万英镑。此外，雷格斯还在世界各地推出种类日益丰富的灵活办公产品和服务，如即需即用型商务贵宾室和虚拟办公室，以满足初创型企业的需求。
在好工作机会屈指可数，而未来的企业家又遇到培训或教育不足、融资渠道不足或缺乏企业文化等困难的情况下，这好比登山一样难。此时，雇主应竭尽全力创造公平环境。例如，雇主为何非得坚持应聘者需提供工作经验证明或介绍信?难道不可以根据特定工作安排相应的测试，以便所有应聘年轻人都拥有均等的机会?
雷格斯倾向于招聘大量年轻人，不仅是因为我们提供销售、客户服务和商务中心管理等工作性质的缘故，更是因为我们看中活力和激情，这与经验同等重要。
那么，我们如何吸引不同年代的最优秀人才呢?我们应做好准备满足不同人群对不同工作方式的需求。
年轻人不希望自己被前辈们的工作和通勤固定模式所束缚，他们渴望灵活性，希望能够在家里或路途中工作。而许多65岁以上的老年人则希望获得另一种不同的工作灵活性。他们希望退休后继续工作，但要按照自己的要求工作——也许工作时间更短，也许一周不用上5天班。这些挑战绝非只有日本公司才需要应对。
我非常高兴读到《金融时报》上刊登的有关三家公司树立好榜样的报道：宝马公司重新设计了一家工厂的生产线，以适合年长员工的需求布置工具、椅子和地板，结果显示，该工厂的生产效率与其他工厂并无二致，而员工缺勤率却下降了;英国麦当劳的餐厅雇用60岁以上的员工后发现，客户满意度提高了20%;以及经营钢管业务的家族企业Vita Needle依靠平均年龄高达74岁的兼职员工维持运营!
你还需要更多证明吗?对于任何英明的雇主，员工年龄应该不是问题。最重要的是，我们需要根据相关工作岗位选择合适素质的人员。这意味着，我们需要在许多不同方面提供灵活机动性，从而从各个年龄阶段的人群选拔招募出色人才。