本文根据汉末魏初刘邵所著《人物志》一书的原理出发，结合中国传统的识人用人技术初浅讨论如何发现与鉴别人才。
一、 人才的类型
《人物志》中将人分为主德和偏才二类，主德指的是领导型人才，各方面气质比较均衡，能力比较全面，表现出阴阳平和、中庸的特点;偏才指的是某一方面或几方面的气质特别突出，有某些与其特质相符合的特长，适合做与其特长一致工作的专业型人才。结合现代企业人力资源管理理论，倾向于将人才大致分成以下四类：
领袖型人才：全才，个性中庸，学习能力强，善于接受新事物，能够独当一面，责任心、抗压能力与协调能力俱佳，能托付重任。
专业型人才：专业精深，有独特的个性表现，善于学习并深入思考;是企业某一业务方面的专家。
协调服务型：协调配合，性格细腻周全，做内部管理与后勤服务工作的人员，也可称为服务工作专家型人才。
间杂型：伪人才，表现出很多人才的特质，善于伪装，但实际内在的道德和素质低下，不能承担某一方面的工作。分别间杂之人是人才评鉴中的难点。
二、 采用“八观法”正确识别评鉴人才
中国古代识人相人书籍多如牛毛，主要偏向于生辰八字、摸骨算命的范畴，迷信和不科学的居多;而《人物志》是一本采用系统全面的理论和实践来辨识人才的专业书籍，具有较高的参考性。人物志中的八观法在现代也是十分值得学习的。
1. 观察人的善恶行为，以辨别是否为间杂人员
人前的表现不足信，慎独最重要;在大是大非、重大利益面前的原则和表现最为可靠。如果一个人对别人遇到灾难时表现出同情与怜悯，但叫他出钱支助却表现的非常吝啬，那就属于慈而不仁;如果一个领导口上表现对下属十分关怀，但却连请员工家属吃饭时间都没空，或者员工家庭有困难却不组织帮忙，那属于仁而不恤。如果一个人在内部管理时对下属口气非常强硬，但遇到真正外部的困难和压力时却将困难推给下属，那属于厉而不刚;一个领导每会必说要廉洁自律，但对接受小恩小惠却来者不拒，这属于贪图利益。因此，间杂之人言行不一，人前人后行为错位，善恶不分，是非观念不明，一切以自我利益为中心。可以作为判断是否为间杂之人的依据。
2.观察人的言辞颜色，以辨别真实心态;
(1)观其言语特点 ：通过观察发言人的发言特点，如急迫还是缓慢、高昂还是低沉等，明朗还是晦涩，从而判断人的个性。
(2)观察语言与气色、形体是否矛盾，以判断发言人是否真诚和可信度如何，如形体语言与其所表达的意思不相符合，那么说话者言语大半不可信。
3.观察身体素质，确定人才性质
《人物志》中九征法判断人才性质是根据人的身体素质：神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言等就方面综合判定。
神：神态，眉宇之间的气色，可以表现出正派与邪恶;猥琐与堂正的区别。
精：眼睛是心灵的窗户，从眼神中可以判别聪明与愚笨
筋：是否有足够的担当的责任心，韧性与逆境商如何，是判别勇敢与怯诺的依据;
骨：遇到压力和困难时能否勇往直前，能否顶得住压力，代表了刚强与软弱;
气：观察一个人在遇事时焦躁与安静的反应，可以评价人是否能做大事的潜力。
色：面部颜色，体现伤感还是愉悦的神情;日常平时表现是否春风满面，还是阴郁难以接近，尤其在待人接物时的表现尤为重要。
仪：仪容着装的衰颓与庄重，表情是否端庄。是否平和稳重，还是怪异轻浮。
容：在对待上级和下属时是否一视同仁，让人愿意与之接近，有无谄媚神情还是端庄规矩;
言：言语表达是缓慢与急迫。可以反映出一个人的基本性格。
九观的综合，可以判别出人才的基本性质：是怎样的一个人，个性特征，为人处世的基本原则如何，从而判断其适合何种职位。现代管理心理学的理论将人分为多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质等四种不同类型，这四种类型的人具有不同的个性和适合不同的职业。
4. 观察动机，辨别伪偏才
动机是人的行为背后心理的反应，但有些行为是自然的，有些行为是装出来。比如在会议上同样在语言上攻击别人的人，一种人可能是正直率真性格的人，另外一种可能就是以攻击别人达到其不可告人的目的。同样的表现，要注意出发点不同，可以知道人的特点。
5.观察爱、敬多少，知其为人处世
一个人对胸中所藏“爱”“敬”的多少，代表了一个人多对自然和他人的尊重程度，敬天爱人的人总是能够有所成就，而已自我为中心的人不是真的人才，这样的人迟早都会为了自己出卖朋友甚至自己的灵魂。
6.观察是否谦逊，识别君子小人
古人说：“谦谦君子，温润如玉”。谦逊是君子的必然外在表现，谦逊的品质让人如沐春分，大自然中越是成熟的稻谷越是低头，也用自然法则很好地印证了谦逊品质对于一个人是否成熟的重要性。
7.观察优缺点，识别偏才之人
偏才之人因为本身性格的局限性，一定会在某些方面存在优缺点，因此从一个人明显优缺点的展现上，可以较准确地判断一个人的特点。如正直之人难免失于直率，周密之人难免决断力差，平和之人难免有时显得懦弱，耿介之人难免过于循规蹈矩。
8.观察聪明程度，确定人才档次
《人物志》中说：“明之于人，犹昼之待白日，夜之待火烛。”世上基本上的病都可医治，但就有一种“笨病”无药可医。一个人智力程度的高低(聪明程度)代表了个人发展的潜力，快速学习能力是考察一个人智力做好的办法，如交代一件从未涉及过的工作，让其短时间亲自完成看成效如何就可判断。
八观法的综合，就可以基本正确地判断一个人道德水平、个性特征、才干取向的高低或特点，其中一些方法是通过见面就可以基本判断，很多方面需要通过访谈了解，和被评价人共同共事或交代任务中判断。八观法放在现在企业，如能很好地理解并应用，可以准确地判断一个人人才的类型和素质的高低。
三、 人才评鉴中的注意点
人才评鉴活动是一项长期、系统的工程。对一个人的评鉴能力是管理者的基本素质和管理水平的体现，因每个人都具备其较强的主观意志，因此在人对人的评鉴中还需注意以下几点：
1. 对社会舆论(周边舆论)的偏听偏信
人言不足信，眼见才为实，何况有时亲眼所见都不一定对。因此，评价一个人，尤其那些大V、经常发表文章的很会包装的“公众”人物，一定要用第三只眼去观察，综合判定，方能对其有深刻的认知。因为现在挂羊头卖狗肉的人实在是太多。
2. 主观好恶
从事人才评鉴的人“公正心”是最为核心的素质，晕轮、首因等效应都是偏见产生的原因，个人自我的主观意识的行为和生活习惯也是导致偏见的原因，比如长得比较一般的女面试官不太喜欢漂亮或妖艳的女应聘者，喜欢穿正装的人不喜欢穿着过于随意的人等。
3. 辨别人的“心”与“志”的区别
这里的“心”指的是“想法”，“志”指的是目标或志向。这二者是有区别的，有很多人有很多想法，但形不成志向或者目标，只能是空想。社会上有很多人夸夸其谈可以，但具体落实工作不行，为什么?就是缺乏目标并付诸于实施的努力。
4. 人才成熟有早晚之分
纵观历史，姜子牙八十才出山做丞相，但也有战国时甘罗 12岁就做丞相的故事。娃哈哈宗庆后年近40多才创业，美国的脸书(facebook)创始人马克20多岁就成亿万富翁。成名有先后，成才也有先后，一个人的成长和其个性特征、机遇等都息息有关。
5. 亲信同类人的评价
在人才评鉴中，有时候同类人的评价会误导判断，中国人有一个坏毛病，叫同类相轻，亦即是志趣相投但能力互补的评价时会相互抬高，而能力差不多的则会相互倾轧，俗称“窝里斗”，故意贬低对方。
6. 忽视家庭背景对人的影响
一个人家庭出生较为富裕和教育良好，难免会在言行举止等方面显得较为自信，有教养，同时在钱财方面会比较大方。家庭富贵显赫的人，自身的光芒和口碑会比较好，因此在判断时要分出个人的地位是自己努力得来的，还是因为家庭关系而来的。
7. 尊重奇人与辨别奇人
社会中有一种特立独行的“奇人”，因为其行为方式和社会的不容性，往往被排挤和孤立。有些大公司专门养一种奇人，平时什么事都不干，但一遇到危难之事，这样的人就跳出来帮助解决。能出奇谋，力挽狂澜于不倒自古就有之，奇人有奇行，对待这样的人要特别关注，尤其加强与其情感交往，交成真朋友。