这周学院组织的业务培训班，我在课上都与学员们做了这样的讨论：什么样的教学方法是有效的。
从教学方法的历史演变看，我们大致经历了这样几个阶段：
第一阶段，是以行为改变为中心的教学。我们都知道那个生物学试验，一边对着狗摇铃铛，一边晃着肉骨头，狗就会流口水。不断刺激后，就建立了摇铃铛和狗流口水之间的关系。类似的，凡是有在驾校学车经历的人都会印象深刻，驾校教练通过恶狠狠的斥责甚至打骂，让我们对于什么操作是对的，有了极其深刻的印象。这一阶段，主要关注的是人的行为，力争让人形成一种下意识的反应。
第二阶段，是以建立认知为中心的教学。比如我们小学、初中、高中、甚至是大学阶段的教育，教育部确定了一个孩子在每个阶段应该学的内容，就像砌墙一样，一门课一门课的教给孩子。这个阶段，好处是解决了人才培养的系统性、全面性的问题。但是，最大的理论缺陷在于，我们教授给学员的，未必能被学员100%接受，学习效果不可控。
第三个阶段，是以建构为中心的教学。什么建构?背后的含义是，真实的、客观的世界并不重要，重要的是学员结合自己的经验、阅历能够形成怎样的新观点和新思想。就像我几年前提出的“鸡尾酒理论”一样。对于一个心智成熟的成年人，“空杯心态”是显然无法达成的。空杯、半杯不是重点，重点是能够在自己的理解上，融合自己感兴趣的、认为有价值的观点，构建自己新的思想认识。建构主义的教学观点，把教学的主角从讲师还给了学员，讲师的职责从讲知识，演变为讲解思路和构建场景，促进学员的体验和思考。
结合学院的发展历程，我们也能看到类似的映射。近期讲互联网思维，突然有了一点恍然大悟的感觉。其实，也许所谓的建构主义，所谓的互联网思维，内核都是一致的的——正视用户(学员)的行为(学习)习惯，赋予用户(学员)选择甚至生产内容的自由，让用户(学员)有深度的参与感，生产者(讲师)要深刻地向氛围营造着(诱发、刺激、引导)的角色转变。
回到公司的人才发展工作，也许重新思考后，我们的人才发展工作应该是这样的：
1、我们的课堂，应该是讲师引导，学员为中心的课堂。什么意思?不是说讲师抛出几个问题，让小组讨论一堂课就万事大吉了。而是讲师精心设计课程逻辑，精心设计问题，精心布置讨论的氛围，营造一个利于相互讨论、独立思考的“场”。这个过程之后，学员应该有自己的“答案”，或者明了问题的破解思路。现在最大的难点，是我们的讲师要转变自己的思想，把所谓的知识点放到一边，要把观点还原到具体的业务实践场景中，让学员自己提炼总结出来。
2、学员的参与感要体现在方方面面，而不仅仅是课堂提问和回答。从上什么课、哪位讲师来上课，用什么案例，学员都应该参与进来，有自己的建议权。现在学院做了第一步的尝试，赋予班委会组织培训实施的部分权利，实践效果证明了学员并不认为这是“负担”，相反觉得是一种“权利”。理想主义一点，以后最牛的培训，应该是学员间自发组织起来，说公司应该给我们提供这样、那样的培训，给公司一个方案，说这是否可行。资源、预算允许，就按学员的需求办。这个比较理想主义，但谁知道是不是真的不行呢?
3、回归学员的需求，帮助学员挖掘自己的潜在需求。实际课程中我们发现，学员在吸收知识中，也在不断重新审视自己的真正需求到底是什么，很多学员发现原来预期是开拓视野的课，也能帮到他们解决这么实际的问题。所以，人才发展项目不要僵化地认为学员需求是不变的，我们必须把需求的挖掘作为一项持续的工作，并弹性地改进我们的方案。除了课程，问题集市、业务研讨都是解决这些“计划外”需求可能的策略。
客观地讲，一步到位、提供一站式人才发展解决方案的设想就是不切实际的。但如果我们转换心态，致力于建构一个“场”，人才在其中能逐步认清自己，发现自己的真正需求，从引导、碰撞中自己得出问题的解决思路，形成自己的观点。无疑，这样，才是最牛的教育、最棒的人才发展。