众所周知，一个人的能力和地位、文凭、出身根本就没有必然的联系。古往今来，概莫能外。孟子曰：“舜发于畎亩之中，傅说举于版筑之间，胶鬲举于鱼盐之中，管夷吾举于士，孙叔敖举于海，百里奚举于市。”
据2012年中国青年报社会调查中心通过民意中国网和网易新闻中心进行的一项调查显示(1078人参与)，57.5%的人感觉目前招聘中存在学历查三代现象，甚至部分私企也开始效仿学历查三代。
一、唯学历论重新抬头的背景
1.时代背景
知识经济的兴起，使知识上升到社会经济发展的基础地位。知识成了最重要的资源，智能资本成了最重要的资本，在知识基础上形成的科技实力成了最重要的竞争力。国家的富强、民族的兴旺、企业的发达和个人的发展，无不依赖于对知识的掌握和创造性的开拓与应用，而知识的生产、学习、创新，则成为人类最重要的活动，知识已成了时代发展的主流，而知识员工最直接的标志就是文凭学历，这是唯学历论重新抬头的时代背景。但是知识改变命运，不是学历改变命运。知识不等于学历，学历也不等于知识，而大多数用人单位在没有很好的方法迅速鉴别人才时，学历选择就是最简单的办法了。
2.市场供求原因
学历“大跃进”和“洋跃进”导致市场供求发生巨变。在1992年、1993年高校曾有过两次较大扩招(分别增长21%、22%)，其后便又稳住了阵脚。特别是在2001-2002年之后，没能及时刹车且继续支持大扩招，从而导致了高教大跃进的生成。据2012年8月30日教育部在其官方网站发布的《2011年全国教育事业发展统计公报》指出，2011年，全国各类高等教育总规模达到3167万人，高等教育毛入学率达到26.9%.普通高等教育本专科共招生681.50万人，在校生2308.51万人，毕业生608.16万人。另外出国留学的“洋跃进”也是如火如荼，随着留学生人数的逐年增加，海归的就业问题也凸现出来，海归的初薪工资水平在持续下降。
学历“大跃进”和“洋跃进”导致市场供大于求。八十年代初，中专、大学招生人数不会超过当年毕业的初、高中毕业人数的10%.而现在，九年制义务教育已经普及，除农村地区还有少许因家庭原因不能读高中外，高中和职业技术教育也是平常之事，大学招生人数每年都在七成上下，加起网络教育、成人教育，基本上可以做到要想读书都是可以读的。所以用人单位的门槛也越来越苛刻。
3.深层原因是人才培养素质的大滑坡
大学教育的扩招并没有带来大学教育质量的提高，相反，其下滑之势越来越显而易见。不仅如此，名义上的书读得多了，却带来了意想不到的后果，即愿意当工人的越来越少，愿意在基层干起的也越来越少。眼高手低，心有余而力不足，普遍的浮躁，就是教育“大跃进”的严重后果。官员阶层学历也被逼“升级换代”，官员任用升迁必经的学历门槛，被无限放大到社会的各个阶层，甚至一些无关专业知识的岗位，也有了学历的要求，全社会流行起了学历“高消费”。有调查显示，不仅在一些政府机关出现了“官员博士化”的趋势，有的博士比例已占总人数一半左右。而且，在经济发达地区和高校集中的省份，省部级、司局级、县处级官员攻读博士几乎成为官场潮流。由此出现了一个独特的场景：“中国最大的博士群体并不在高校，而是在官场。”。
二、对待学历问题的辩证分析
2010年7月，中国第一职业经理人、“打工皇帝”唐骏深陷“学历造假门”，再次成为媒体的焦点。“学历门”事件还罕见地引发了上市公司高管学历纠错，而在之后更多的商界名人的假学历学位被曝光。其实所谓成功人士在未成功前都有“难言之隐”，“忐忑”也就一直伴随其身。我觉得对于学历问题应该辩证的看待。
1.学历在人才的初期甄选中起到标尺作用
学历是指人们在教育机构中接受科学、文化知识训练的学习经历。一个人在什么层次的教育机构中学习，接受了何种层次的训练，便具有相应层次的学历。从广义上讲，任何一段学习经历，都可以成为学习者的“学历”。而在社会中，人们通常所说的“学历”则是指具有特定含义、特定价值的“学历”。
学历在人才的初期甄选中起到标尺作用，学历查三代现象，体现出部分用人单位甚至整个社会，对本科教育更加重视，以及对扩招后的硕士、博士等教育培养质量存在担忧。另外，这表明不少人对目前高考公正性、选拔区分度的认可，他们认为经过高考区分出来的第一学历相对更公正客观。而对于需要员工具备扎实的基础知识和科研能力的用人单位来说，将第一学历作为选拔标准可以理解，但应仅作为参考，而不是一刀切地作为绝对标准。毕竟一考定终的高考也并不完全客观公正，也包含许多偶然性。
2.学历标尺使用不能绝对化
在上世纪60年代，日本索尼公司创始人盛田昭夫出版了一本《学历无用》的书，至今已50多年了，被认为是人力资源管理的经典著作，是日本企业界几乎人手一册的畅销书。为什么盛田昭夫说学历无用呢?他解释说：“学历，与其说是一种客观评价的标准，倒不如说是一种偷懒的手段，所谓学历标准只不过是管理者避免花力气评价员工的一种借口而已。”不少企事业单位在招聘人员时，把本科以上学历作为门槛，这实在是荒唐之极。如果按照这个逻辑，古今中外的一大批大作家、大学者、大画家、大发明家、大富翁岂不是都要被扼杀吗?瓦特，原是一个仪表修理工，发明、改良了蒸汽机而开辟了“蒸汽动力时代”;法拉第，是一家书籍装订厂的订书匠，创立了电磁理论而开辟了“电气时代”;莫兹利原是一个铁匠，发明了车床而开辟了用机器生产机器的“机械文明” 时代;富尔顿，年轻时是一家珠宝商店的学徒发明了蒸汽轮船;飞机的发明人莱特兄弟也没有可以示人的高学历，哥哥威尔伯10岁就因故辍学，弟弟奥维尔也不比哥哥的学历高;被称为“宇航之父”的齐奥尔科夫斯基中学时代便失学，后在图书馆自学一些知识，因而自称上了“图书馆大学”;鼎鼎大名的爱迪生是列车上的一个报童，一生做出了1000多项发明。中国四大发明之一的“活版印刷”发明人毕昇，原是一个雕版工匠，因而被称为“布衣发明家”;当代考古学家、中科院院士贾兰坡只有一张高中毕业文凭。商业领域比尔·盖茨是大学肄业生，中国香港的华人商界领军人物李嘉诚就连小学文凭都没有;数学大师华罗庚先生其实也就是初中学历，经过个人不懈努力成为世界数学大师并成为中国数学界的一代宗师。论学历毛泽东也就是个中专毕业生，可是他在中国革命的大潮中成为党和国家的领袖，在政治、军事、哲学、诗歌、文学等方面都成为一座令人仰止的高峰。所以有人谓之：名人学历造假是对社会重学历轻能力的反讽。
同样在教育界，诸如身为中学生的启功被聘为北师大的副教授，没拿任何学位的陈寅恪成为清华教授，仅有高中学历的梁漱溟当上了北大教师，数学仅得15分的钱钟书被清华破格录取等等。这些文化名人，当年正是通过特殊人才通道得以进入体制轨道，靠的正是公认的真才实学。
3.“唯学历论”的危害
现在，用人单位对学历的要求几近苛刻，别说是大学专科、本科文凭，普通岗位动辄是全日制研究生、博士生，更要“查三代”是否“根红苗正”，这让很多有能力而没文凭或低文凭抑或文凭含金量不高的人只能望“职”兴叹。尽管很多人认为，唯文凭是举害人，但用人单位还是唯文凭是举。今年获得诺贝尔文学奖的莫言只有小学学历，小学还没毕业，虽然后来他从解放军艺术学院文学系拿到了大专学历，但那不是全日制的，含金量不高。但这并不影响他写作，也不影响他获得诺贝尔文学奖。
武大的刘道玉教授认为：“唯学历论在中国颇有市场，这种思想根深蒂固……学历至上，不仅使中专、大专和职业教育边缘化，导致国家教育结构比例失调，更重要的是忽视了对学生想象力、质疑、反思和批判思维的培养……这正是我国国民创造能力低下的原因，是出不了比尔·盖茨的主要症结所在。”
三、慧眼鉴才的策略
唐代韩愈通过《马说》强调了一个观点：“伯乐常有而千里马不常有。”千里马需要伯乐去发现。作者借“千里马”不遇“伯乐”而辱于奴隶人之手、骈死于槽枥之间来比喻自己怀才不遇明主的遭遇，实在再恰当不过了。对于组织的管理者而言慧眼鉴才的策略如下：
1.用才力避“高消费”
俗话说，鞋子好不好，只有自己的脚知道。若把穿鞋的道理用在企业用才中，就是一个有效的原则，叫做“合适的才是最好的”。松下的人才观是“主张吸收中上等人才，不选择顶尖人才，也不选用平庸的人”。在他们的观念上，一流人才自负心强、不安心工作，但中上等人才，则会踏踏实实、兢兢业业地努力工作，这是松下的人才观。
什么样的人是人才?有一位企业家说：“有用即是人才!” 在浙江商人的眼里，人才的学历并不重要，重要的是有一技之长，能够独立开展工作，有创新精神，爱岗敬业，脚踏实地地工作。不管他的文凭有多低，职称有多低，只要他能够为你创造价值，这样的人就是人才。几乎每一位浙商都非常重视寻找合适的人才。娃哈哈的老板宗庆后说得好：“有用的人为我所用，有用的人各施其用，那企业就活了。”也正是这句话成为娃哈哈集团的用人标准。宗庆后的“娃哈哈集团”是最先在全国推行“只看本事，不看学历”的用人标准的公司之一。的确，作为一个明智的决策者，作为一个精干的领导者，应该做到“唯才是用”。
2.通过能力和行为内驱强度辨才和管理
能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。能力与知识、经验和个性特质共同构成人的素质，成为胜任某项任务的条件。内驱力就是个体在环境和自我交流的过程中产生的，具有驱动效应的，给个体以积极暗示的生物信号。内驱力可直接表现为个体的激情强度大小，体现的是自主、乐业、爱心、责任和创新。我们可以抛开学历因素而基于能力和行为内驱强度把人分成四类，对不同的人分别管理。对高激情、高能力人员需要给这些人以充分的权力，让他们在宽松的环境中充分发挥他们的聪明才智，实现他们自己的目标;同时赋予他们很高的责任，最大限度地释放他们的创造力;对高激情、低能力人员应当充分肯定他们的激情，而针对他们工作能力的不足，对他们提出严格的要求，进行系统有效的培训，同时鼓励他们大胆实践，使他们增长才干;对低激情、高能力人员要对他们的能力予以肯定和信任，另一方面又要对他们提出具体的期望和要求，使他们看到自己的价值，激发他们努力工作的激情。但值得注意的是这类人通常对现状不满，尤其对于自己的报酬或在公司的上升空间，尚需领导层与其沟通，调整他们的心态;对低激情、低能力人员尽量激发他们的激情和提高他们的能力，但是一定要控制好在他们身上所花的时间。如果这类人员长时间没有改变，就不要再浪费时间和金钱，而果断地予以淘汰出局。需要注意的是，这类人员中有些可能是企业的“员老”或者是“关系户”，领导层要抛开感情和关系，及时处理。要知道，长时间容留这类人员，势必会对其他员工的激情造成影响。
3.用好人才
俗话说：“人才是无价之宝，惜才如金，得才如宝。”然而，人才用得好是个“宝”，用不好是棵“草”。《三国演义》中除了脍炙人口的刘玄德三顾茅庐的故事外，袁绍是个用人失败的典型例子。袁绍四世三公，兵多将广，谋士都有经天纬地之才，然而官渡一战，却被打得一败涂地，原因只有一个，没有用好人才。良骏囿于精舍，难免沦为驽马。人才也是一样，如果不能充分发挥其能量，即使人才再多也没用。现在一些单位引进人才时要求高学历、有经验、有业绩，但引进后，在使用上视同普通人，论资排辈、按部就班，既不能给人才应有的待遇，也不提供人才施展拳脚的空间，最终导致人才流失。有才之士寻找的是一项事业，而非一份工作。组织管理者要有锐利的洞察力，处处留心，一旦发现有真才实学的人，就要及时启用、大胆提拔，充分发挥其才能，创造辉煌的事业。
4.留住人才
要创一流的企业就要有一流的人才，对待人才要不惜投入，特别要给予发展的机会，要从工作、生活、思想、家庭等细节方面充分了解他们的需求，分清需求层次，在对劳资双方都有利的条件下尽可能给人才关心。当票子、房子、车子等“硬件”待遇水平还不是很高的时候，特别要注重用感情留人。为能留住优秀的人才，摩托罗拉除了制定合理、有市场竞争力的薪资体系外，公司还为特别重要的员工提供特殊津贴。然而，摩托罗拉认为，要成功留住人才，只靠高薪是不行的，为员工提供有意义的工作、丰富的培训和发展机会，才是留住人才的关键。
总之，采取措施，以人为本，关心和爱护人才，让他们对组织有归属感和认同感，这样组织才会人才济济、兴旺发达。