在一般的情况下，很多人一想到减少人力成本支出首先想到的是以降低工资，或干脆删减必需的福利成本，再就是想到裁减员工，这都是舍本逐末、杀鸡取卵的做法，不但不能从根本上解决企业的生存和竞争压力，而且还有可能导致企业走向内外交困的死胡同。
更有甚者，为降低人力成本，不少企业情慌意乱之际竟然犯了“病急乱投医”的错误。如新《劳动法》实施前后，要求员工“自愿”辞职、重签劳动合同、强迫员工无薪休假等现象在不少企业(其中不乏号称世界500强的名企)不同程度地上演。
人力成本=有效成本+无效成本
人力成本率和无效成本是大多数企事业单位的管理者及HR忽视的概念，本书就是从提高人力成本率和减少无效成本的角度告诉读者如何有效地降低人力成本。
人力成本率和无效成本与组织架构、工作流程、工作质量与绩效、薪酬设计、人员组合、业务优势、员工素质模型以及离职率等紧密关联，降低人力成本的有效策略必须从这些方面入手。而现状却不容乐观，为降低人力成本不少企事业单位常常是“抓了芝麻，丢了西瓜”，导致企业人力成本率下降，无效成本增加。
以下是一个有趣的案例：
一家叫大豪的公司，老板需要招聘一名秘书，大致要求是：本科以上学历，英语六级，口语流利……。
招聘张贴出去后，前来应聘的人络绎不绝，其中不乏名校本科生和研究生。不久，公司顺利的招到了秘书。但是，在实际工作中，秘书根本就没怎么用到英语，这令他很纳闷：既然工作中用不到英语，为什么公司要求英语过六级，还要口语流利?这么一份工作，一般的大学生都能胜任，公司为什么花大价钱请我呢?于是秘书去问老板，老板的回答是这样的：谁说我们公司不要用到英语，你看我们公司的名称——大豪，英语就是DA·HAO，这个不是英文吗?虽然任用你的成本比较大，但是我认为这个岗位有这个必要。我说要招聘秘书一名，没有一个人过来应聘。写“英文六级，口语流利”，100多人来应聘，我宁可多付一点，不然我招不到。
为什么会这样呢，招聘一般要求的秘书招不到，反而要求高的招聘起来更容易?这个在后面会谈到，现在整个中国的资源现状跟市场的需求产生了一种背离，经常会出现“招工人招不到招经理一大把”的现象。这个是好事，证明我们国家的产业需要大大地升级。事实上在欧美的一些发达国家也是一样，很难招到工人，只有招收退休的工人去做他的本行。
每一个人都知道的，这是很大一笔无效的潜在费用。比如一个员工干了几年公司要解雇他，或者给他这样那样的补偿，这毫无疑问是无效成本;招聘费用也是无效的吗?当然是无效的，这部分费用企业是可以不发生，或者是少发生的;工伤费用毫无疑问也是要花钱的，但是它企业的对产品，或者是服务增值一点作用都没有。
既然这些费用都是无效的，它对产品或服务的增值没有起到丝毫的作用，是不是可以不发生呢?答案是：不可以不发生。任何企业都不可能完全消灭无效成本，只能最大限度地控制。如，一个企业怎么都会有一些富余的人员，怎么都会有一点招聘费用。可能有人会说加班费也是无效的，加班的时候员工多做了事，为企业多做了产量，怎么会是无效的呢?如果员工利用加班的时间上网而没有工作，这个时候加班费当然是无效。
如何有效地控制人工成本，应该说是人力资源管理重大内容，因为人力成本不单事关组织的整体成本。成本过高会影响组织在其他方面如技术上的投入，成本太低及人工成本支付不足往往又很难吸引人才的加入而最终形成对组织发展的羁绊。显然，这是个事关效率与公平的问题。