3)盘点人才
在系统化盘点人才之前，需做好系统准备，如领导力、业绩、动机、价值观测评报告、九宫格人才盘点沙盘等。参与人才盘点会的与会人员不宜过多，以避免低效和相互干扰，可选择对高潜人才相对熟悉的中、高层管理者参加。在该项目中，我们邀请该公司高层管理者、评估对象的直接上级参加，在人力资源部同事主持下进行召开人才盘点会。会议流程包括以下环节：
首先，人力资源部介绍项目背景。人力资源部介绍项目背景，帮助高层对项目背景、目标、操作思路、价值与意义等形成全面的认识。
其次，外部专家汇报测评报告。由外部测评专家介绍测评理论、工具、方法以及测评结果，从专业测评角度形成对候选人才的能力、业绩以及其他匹配性指标判断。
再次，沙盘研讨。在测评工具所得出的九宫格沙盘基础上，由外部专家担当促动师，引导与会者对人才九宫格分布进行研讨，针对特别问题进行研讨，最终确定九宫格分布图。
在盘点会上，促动师角色至关重要。通过适当的引导，帮助管理者形成对人才盘点的正确认识，避免护短或其他有失公允的问题出现。
2、通过混合式培养发展高潜人才
对识别出的高潜人才必须要有针对性的培养方案进行辅助，才能更好地帮助高潜人才提升能力，为下一步发展做好准备。
1)高潜人才培养的特殊要求
高潜人才的培养不同于其他类型的管理人才，它特别关注真实情境的塑造，问题的解决以为为未来岗位做好准备。传统的培训模式，常常关注学习者的“认知”，以为学员听到、看到、知道就能提升能力，培训效果常常差强人意。传统培训模式偏以学科为中心，强调高深复杂的理论做法，较难以解决实际问题，至多培养出一些博学的人，但不能培养出真正能解决问题的人。
为此，在高潜人才培养时，在方式方法上特别关注问题导向、行为训练。基于建构主义的理论指导，学习者能力的提升往往来自于自己的参与和有效指导，通过体验、反思、总结来提升能力。同时，以问题为核心，以情境为载体，在真实情境或模拟真实情境中，往往能锻炼学员思维能力。通过问题导向型、加强行为训练的方式，将更能帮助高潜人才成长。
2)混合式培养项目设计
对于识别出的高潜人才，混合式学习常常效果显著。在该项目中，通过为期3个月的跟踪培养，帮助高潜人才成长。具体培养框架如图3所示。
图 3 高潜人才混合式培养框架
在该混合式项目设计过程，借鉴成人学习的7-2-1模式，采用“一套流程，两条发展线”的方式，在发展高潜力人才的同时发展其直接上级辅导下属的能力。我们认为通过他人学习，获取上级的辅导反馈是帮助下属成长的有效方式，因此，在该混合式项目中，纳入教练辅导、IDP制定与跟进等课程，提升上级辅导能力。
在该混合式项目中，特别关注真实问题的解决，如设计第一次当经理的课程，帮助学员身临其境，解决如何开好会议、做好计划等问题。同时，在该项目中，围绕领导力测评短板，如不善于激励他人、团队协作等问题，则采用测评研讨会、行为实践、跟进演练、辅导反馈等方式，帮助学员形成准确的自我认知，强化行为训练。在行为训练后，又安排辅导研讨会，通过外部促动师的引导，帮助学员相互分享经验，找准下一步提升方向。
值得一提的是，在该培养项目中，我们还设计了其他配套制度帮助学员系统化提升自己。例如利用微信平台，定期发送在领导力提升、行为改进方面的成功经验或优秀事迹，针对盘点出的高潜人才(如6、8、9)格子中的人才，设计与高管之间定期的反馈会，这些方式对学员冲击极大，既发展了学员，又在无形中提升了学员忠诚度，对学习型组织氛围营造也有极大裨益。
四、高潜人才识别与发展的价值
科学合理的高潜人才识别与发展，能够为组织、业务部门、员工及人力资源带来诸多价值：
1、组织人才管理一盘棋，打破部门人才墙
大多数组织的结构设计，即分层级分线条的矩阵式管理架构，使得人才变成了一个局域性的资源：一方面公司高级管理层缺乏对中层人才现状的了解，另一方面人才很难在公司范围内流动起来，因为管理者总想把优秀人才留在自己身边。通过人才盘点的方式识别高潜人才能将组织的人才管理当作一盘棋来，打破层级和部门的限制。就像某公司总经理所说的，“这次人才盘点，让我看到了公司很多很不错的苗子，以前都没有机会了解他们的优势与专长，我手头上正在运作的几个项目，总算是从内部找到合适的人来参与了”。
2、有针对性的选拔与发展，保证未来业务开展所需人才支持
组织外部环境和内部因素在时刻发生变化，很多组织总是在应对当前的外部挑战而开展很多培训。这样做如同远水救不了近火，培训总会成为业务部门埋怨团队能力不佳的因素。即便等到培训发生效果，外部机遇早已不在或错过了最佳时刻，更不必说很多能力是非常难以通过培训得到提升的，比如对市场和客户的敏感，建立和维系客户关系等。因此基于组织当前及未来一段时间的要求，进行有针对性的选拔与发展，能够让组织未来的业务发展受到更少来自人才方面的限制。
3、完善员工成长与发展的阶梯，留住企业优秀人才
现代社会已经很少有员工愿意在一个岗位上做一辈子而不会生厌，越来越多的年轻员工渴望能够有学习的机会，并获得长远发展。一家没有为员工制定明确职业发展途径的企业很难留住优秀的人才，而组织固定的高潜人才选拔与培养机制，能为优秀人才描绘出个人发展的愿景，也提供了可能的学习机会，能激励员工更加努力的表现自我、提升自我，从而帮助组织保留优秀人才。
4、降低人才培养成本，提升人才培养质量
人才的成长和发展符合7-2-1的原则，即70%通过在岗学习，20%通过人际学习，10%通过正式学习，在岗学习和人际学习对人才的成长发展贡献最大，而10%的正式学习是在发展的关键阶段提供帮助。人才培养不是人力资源部自己的事情，通过盘点识别高潜人才并通过混合式学习方式培养高潜人才，让组织内管理者更加具有人才培养与发展的意识。管理者为高潜人才提供反馈和辅导，创造在岗学习的机会，并配合人力资源组织的10%的正式学习，毫不过分地说，是降低组织人才培养成本，提升人才培养质量的唯一方式。