组织经营环境在过去数十年发生了天翻地覆的变化：全球经济分工与竞争的转变越来越频，企业规模的不断扩大，竞争优势越来越难以维持、知识爆炸带来的推陈出新，以及人本主义日益兴起。这些变化让人才企业的经营越来越困难，如果没有建立起应对这些变化的人才战略，组织将不可能获得基本的生存，更不用谈基业长青。
企业转型越来越频
在过去，恪守一种商业模式就能让企业长期成长发展，持续为股东创造价值。但当今，消费者对自我体验的忠诚前所未见，组织面临着不断变化和提升的需求。那些看似无关的企业，可能第二天就变成了自己强劲的竞争对手，颠覆自己的整个商业模式。在这种环境下组织需要不断自我革新才能生存，而转型变革的发生并不是简单地发布新的战略，转型战略的落地最终需要人才来完成，因此围绕战略转型的人才战略不可或缺。
企业规模越来越大-文化统一
2013年《财富》世界500强第一名的荷兰皇家壳牌石油，营业收入4817亿美元。2003年，排名第一的沃尔玛公司营收2465亿元。而1995年的第一名日本三菱营业收入仅1758亿美元。社会经济发展让企业规模变得越来越大。复杂的业务构成和组织结构，再加上不同地域、不同文化、不同专业的人才聚集到一起，作为一个整体的组织的内部管理正变得前所未有的困难。如果没有统一的价值观和管理理念工具，势必导致内部交易成本的增高。因此需要明确的人才战略保证组织文化的统一。
竞争优势越来越小
组织竞争优势表现为组织所特有：一种是对手完全不可能获得，二是对手需要很长时间才能建立。这种竞争优势长期以来体现为资源、技术、信息、政策、模式、品牌、系统、制度等因素，但当今社会这些优势正在变得容易被获取和复制。“向管理要效益”是整个市场普遍的共识。这种管理的关注点，大体经历了“执行-协作-创新”三个阶段。无论是哪个阶段的侧重，最终的目标都在企业自身能力的沉淀，而归根结底是人的能力。因此人才战略需要从知识、文化、能力等角度重新建立组织核心竞争力。
知识更新越来越快
在18世纪，知识更新周期为80-90年，而进入新世纪后，许多学科的知识更新周期已缩短至2-3年。通过同教育机构分工合作的方式已经让企业一方面无法获取适用的人才，另一方面内部员工的终身学习对企业维持高绩效变得更为重要。组织内部的学习体系建设非常必要，让员工掌握最新最实用的理念、知识和技能，一改过去将培训当做员工福利和例行工作的做法，真正培养组织所需要的能力，是人才战略的重要关注点。
人本主义越来越盛-关注员工
人本主义在上个世纪七八十年代迅速发展，它反对将人低俗化，动物化，也反对将人机械化，而强调人内在的力量。组织员工不再仅仅把工作当成是养家糊口的工具，而是期望从中能获得自我实现，同样员工也期望组织能为自己的成长和发展提供支持，因此解决员工个人成长的问题，在切合组织需求的基础上，也变得可行且必要。企业和员工的关系，往往是一荣俱荣、一损俱损。将人才工作以组织战略的方式来看待，能让组织和员工获得更多的成长和发展。