相信每个企业都在为人才的培养绞尽脑汁，想尽一切办法却收效甚微，到最后还是落得个人才两空，赔了夫人又折兵。原因有很多，但我认为最大的原因不在于你 HR的工作到位与否而在于你企业是否有这种人才培养机制，这是一个基于大环境的人才培养，就像下棋一样，关键在于你能往后看多少步?我认为企业的人才培养 机制的建立应该从以下几个方面入手：
1.企业留人文化的建立
如果你的企业整体上没有一个关于留人的方向，那么你的整个人 才培养便是一句空话。或者说，你是在为别人培养人才，你的企业只是别人的一个免费培训基地。如何建立企业的留人文化，就要从人性、薪酬、福利以及良好的晋 升空间做足工作，达到吸引人，进而留住人的目的，这是一个长期的过程，需要企业能够近早着手建立，方能起到效果。
2.严把招聘关
没 有人去怀疑，一个没有一点潜质的人你会去招聘他。每个HR出去都是希望能够为企业招聘到一个合适的人才而不是只是因为他(她)看起来很顺眼。但是，在你为 企业招聘人才的过程中，会由于种种原因导致你的无法为企业招聘到合适的人才，那么请你记住宁缺无滥，不要只是为了顶岗而招聘。好的人才培养需要你从招聘的 时候就要开始，任何一个人才的引进，在你开始招聘之前或者说你需要招聘的这个岗位他的未来都是有一个明确的培养过程，从这个意义上来说，你是在为岗位为培 养招人，这也是企业人力资源管理的关键-人岗匹配。所以说严把招聘关在以后人才培养机制中就显的尤为重要。
3.适时沟通
不要以为你已经为企业引进了一个很有发展潜力的优秀人才，就可以放心地让他为你工作了，你要做的还有很多。其中，有一点最容易为你所忽视的就是与他的沟通。 每个人的成长过程都是需要关怀与帮助的，只有通过不断地沟通，你才能够真正了解他的成长需要什么样的帮助与关怀，而这些你又将如何做来为其实现。可能，由 于某些原因，你没注意到，你就会因此而失去一个有着良好培养潜力的人才。
4.岗位轮换
让一个有着良好培养潜力的人才留在 一个岗位上为你工作，是你最大的错误。你要知道你所培养的人才不是仅仅只为你做那么一件重要的事情，而是会为你在需要的时候为你做任何事情。最简单的方 法，就是给他进行岗位轮换。相信这也是每个优秀人才都需要的，因为他们有这种渴望，你应该满足他。
5.挂职锻炼
培养的目 的就是希望他能够有一个辉煌的前程，为他自己也为企业。但是，这个表现形式会由于种种原因不太明显，最好的方法就是对他进行挂职锻炼。让他自己特让企业知 道他有多大的潜力或者说他是否已经达到了培养的目的。不然，从他个人需求以及企业人才培养目的上来说，都是不能满足的。
6.大胆任用
当你感觉你已经对一个人才培养了好久，在一定程度上已经达到了你所期望的条件去从事更为重要和关键的工作，那么请不要犹豫，大胆任用吧。因为，这时候，你不 应该忽视，他在按你的培养计划前进着，他很渴望这个任用，如果你一再犹豫不决，告诉你，你收到的结果有两个：一是你会看到消极工作失去往日面目的一个颓废 的员工而不是充满活力和激情的人才;二是递交到你面前的一纸辞职信。相信这两个都是你不希望看到的。
最后，人才的培养机制的建立是一个长期和持续连贯的过程，需要每个企业，每个HR为之不断的努力才能达到留的住人的人才培养。