三线城市企业的人才管理对策
什么叫三线城市?不同行业、不同领域的划分标准各不相同。笔者研究认为，有两种比较科学合理的划分标准，一种是通常把北京、上海、广州、深圳定义为一线城市，其他直辖市、单列市、各省会城市和副省级城市，定义为二线城市，其他的地级市和县级市定义为三线城市。另一种说法，三线城市是指比较发达的中小城市，以及有战略意义的大中城市和经济总量较大的小城市，包括有特色的产业集群城市。
笔者在大量三线城市企业的人力资源管理咨询项目实践中发现，三线城市的产业布局、企业管理特点、人才市场特点三个维度，有相当程度的普遍性，这决定了三线城市企业的人才应对策略，我们来解剖一下这个逻辑思路。
三线城市的产业布局
一般地，中国三线城市的产业格局具有这些特点：
1、 极少数城市是由少数央企、或其支机构或特大型企业，就等于整个城市产业、龙头企业，对整个城市的经济、财税、教育、百姓生活、就业、人脉关系的影响面都很深、很大;如广东茂名、河南濮阳、河北保定、四川绵阳;
2、 多数城市是少量国有企业主导整个经济格局，或者多数城市就业，如烟草、电信系统、银行、区域特色大型企业，少数城市具有若干家大中型发展较好的民营企业、集团，加上众多不知名的小型民营企业;如河北张家口、河北沧州、黑龙江的齐齐哈尔、江西新余、贵州都匀、河南新乡、河南洛阳;
3、 少数国有企业外，部分城市具有产业集群、特色产业链，都是围绕一两个行业、产业的发展所带动的城市经济格局，其余多数企业都是零打碎敲的小型民营企业。如广东中山、重庆涪陵、山西吕梁、浙江义乌。
这些区域经济的格局决定了当地社会常见特点：
1、 社会人脉关系比较重要，属于熟人社会，有时关系一通百通，不同于大城市既有熟人社会，也有陌生人社会的构成;
2、 经济的市场化程度普遍不高，也有少数城市是高垄断、高市场同时并存，但企业生存压力和发展方式悬殊、差异很大;
3、 如果本地产业集群不成熟、行业配套性差，则企业发展处处受制与人才和产业政策。
三线城市的企业管理特点
此处所论是“三线城市的企业”，重点是指中小民营企业、小型国有企业的管理特点。
1、 管理基础相对薄弱，管理体系尚未建成;
2、 品牌优势在全国尚未形成，影响力最多在本地、本行业;
3、 产品成熟度还不够，企业生存和发展的稳定性还不是十分强;
4、 竞争力表现或稳定的利基市场，主要在本地、或有少数全国性市场;
5、 决策层存在家族化，或者利害关系人群体，决策随意性大;
6、 职业经理人引进不够，或者市场程度低，经营管理团队综合实力不高，人才梯队严重断档，人才吸引力不够;
7、 人力资源管理成熟度不够，体系建设还很粗浅，继续提高;
8、 企业文化建设基本空白或企业文化尚不成型。
三线城市人才市场特点：
1. 人才供给相对稀缺，属于地域性紧缺，可选人才稀少，远不如大城市。民营企业与小国有企业对大城市人才的吸引力不够，长期留住难度更大;
2. 本地人才跳槽或就业，以中小型企业为主;利用同行业经验本行业跳槽，机会远不如大城市;
3. 企业自身人才培养难(周期长、成本高)，不太愿意下功夫花力气培养人才，缺乏地域高校培养人才的优势;
4. 城市生活环境、娱乐环境、商业购物，一般不如一线大城市，再创业或投资环境一般不如大城市;
5. 好处也是明显的，生活成本较低，就业竞争压力小，房价不高，交通便利;户籍一般对工作生活影响不大，不如一线城市管制严格;
6. 生活和工作节奏要相对缓慢，人际关系更趋和谐，生活要闲适且，归属感强于大城市，实现同等幸福指数，相对容易，成本更低。
综合以上特点来看，笔者认为，要良性地化解三线城市中小企业的人才梯队困境，必须要双向思维，既要考虑企业的现实，也要考虑人才的现实。企业方和人才方都要转变观念，换位思考。如果完全单一考虑企业一方或人才一方，都是很不现实的。
为此，我们研究提出“三度模型”：即从匹配度、成长度、幸福度三个角度，来研究分析企业人才策略和人才职业生涯规划，而实现良好的衔接和匹配，避免单一角度看企业问题，不看人才需求，或者只看人才就业和职业发展角度，忽略企业发展角度。
一、匹配度：企业的战略定位文化特点与当地产业格局相匹配，人才需求标准也和人才市场特点相匹配，人才的优势和企业发展阶段、规模特色相匹配。通俗说，什么庙，请什么和尚。开飞机的，一般驾不了拖拉机。强调人才与企业一定要相匹配。
二、成长度：人才成长的周期和规律，从业者自己要明白;企业成长和发展的特点、规律，企业主在招聘中也必须要看明白，到底是公司引导人才成长，还是希望人才引导公司成长，或者是共同成长。如果两者一点搭不上的话，对两者的成长可能都不利。
三、幸福度：个人的幸福、家庭的幸福、企业的幸福，如何有效结合成为当今社会的核心命题。企业如果一味求快速发展，不顾员工幸福，人才已经不太愿意了。个人一味求事业发展，牺牲家庭和身体，慢慢地，社会也不支持了。于是，许多企业开始引入笔者的《企业版弟子规》，谋求构建幸福企业，逐步实现企业的所有利益相关者的和谐相处、幸福共生了。综合幸福指数成为三线城市企业和人才的首选，公司发展适当稳一点，事业发展稍微慢点，员工收入稍微少一点，各方幸福度提高一点。那么，如果企业幸福和谐了，人才成长和稳定了，匹配度持续保持住，则个人幸福、家庭幸福、企业幸福三者皆齐了。实现这些，比一线大城市要相对容易一些。那要看企业、人才是否想得明白，看得开了。
下面针对不同层次人才来做比较分析：
人才类别人才特点 人才关注顺序 企业关注顺序 人才策略
高端人才经验、行业人脉或资本优势。 关注匹配度、幸福度高，关注个人成长度低。 匹配度第一，希望人才带动或影响公司发展，使公司提升上台阶，注重人才职业道德。组织化、规范化管理，责任与授权系统建设，使人才获得成就感、幸福感，企业文化建设、接班人计划。
中端人才经验、技术优势，家庭或开始影响职业。 关注匹配度、成长度高，幸福度关注低，或或许成为事业关键转折期。 匹配度，最好是个人与企业同成长共发展，或引进成为后备骨干人才。文化氛围与福利建设，人才梯队建设与培养。
职场新人经验、技术、人脉都缺少，但激情和时间充裕，好学肯干。 关注个人成长度高，关注幸福度和匹配度低。 成长度第一，希望尽快融合、快速成长。 新人培养培训计划，社交需求和文体活动。
我们选取几个小案例来介绍、佐证一下实践的一些做法。