2013年6月至7月，我有幸参加了为期一个月的中国电力建设集团企业领导人培训班的学习，学习过程中，不少课程涉及国有企业响应国资委“走出去”战略，积极开拓国际市场以及国际项目运作的知识，特别是讲到不少由于人才缺乏导致客观上知识及能力的不足，给企业带来巨大损失的案例，着实令人痛心。对此我深有感触，结合自己十几年来从事国际项目的经验与体会，就施工企业国际化人才的培养谈一下自己的理解。
纵览我国国家发展战略，国际化是中国大型公司，特别是大型国有企业发展的一种必然选择。在走向国际化的进程中，人才国际化是个关键。换言之，人才国际化，才是真正的国际化。事实上，无论是从电力工业看还是从全国看，国际化道路上首先要解决的问题，或是遇到的最大的障碍就是人才的国际化。
那么，什么样的人才才是真正的国际化人才呢?国际化人才比较全面的概念一般可界定为：国际化人才是指具有国际化视野;熟悉与业务活动有关的国际惯例和规则;熟悉本专业的国际化知识;掌握国际通用语言;具有跨文化沟通能力的人才。受国内高等教育所限，这样的复合型国际化人才在中国绝对属于稀缺资源，多年的实践经验告诉我们，施工企业的国际化人才固然可以从社会上招聘，但从长远来说，最主要还是要靠企业自身在实践中进行培养。
通过这次培训学习，特别是结合我公司最近10几年从事国际业务的经验和体会，我对施工企业国际化人才的培养有了更近一步的思考。我认为更有意义的是根据企业实际情况，培养各个层面上的国际化人才。实际上，就施工企业而言，在未来的国际市场开拓及国际项目施工管理中，更多的是需要一大批以外语为工作语言的国际业务(管理或专业)人员，这些人员必须懂技术、会外语、具有良好的跨文化沟通能力，而且必须有志于公司的国际业务。
那么，究竟该如何培养适合自己企业发展的国际化人才呢?我认为应重点从几个主要方面下功夫：
1 协助有志于从事国际业务的员工做好人生职业规划
每年尽可能将新毕业的学生送到国外项目进行实习和锻炼，让他们对国际项目有一个初步的认识。在这个过程中，让员工回答下面几个问题：“我是什么样的人?我对什么感兴趣?我应该从事什么样的工作?我将来追求什么样的目标?”经过一个项目的锻炼之后，选拔有志于国际业务，且具有培养潜力的学生按“导师带徒”活动(导师最好不是学生的直属上司)的规定进行定向培养，培养的方向根据企业自身情况，一般可以分为两类。一类是从事国际市场开拓;另一类则是国际项目施工管理。
2 为员工提供真诚的反馈和指导
为员工量身定做了职业规划后，导师应和员工进行坦诚的沟通，除通过给员工布置任务等方式以传授必要的业务知识外，还应鼓励员工主动了解国际惯例及规则，以及项目所在国家的法律法规、文化习俗等。除指导他的日常工作外，同时也要求导师协助人力资源部门评估员工可供挖掘的潜力所在。在员工看来，提供的职业发展建议，对他们来说是有价值的信息，但如果不及时了解员工目前的想法，那企业之前所做的一切都是纸上文章，都不会体现出效果。因此，真诚的反馈和指导非常的重要。
3 主动为员工创造良好的培养环境
进行国际化人才的培养除受训者本身的潜质外，创造一个有利于国际化人才培养的环境也不容小视。除了国内培训外，还必须走出国门。因为对国际化人才所要求的“理解当地国家的语言与文化”中有相当一部分是在中国国内无法实现的，必须走出国门，身临其境，才能学到。所以让员工在国外项目上锻炼是十分必要的。有不少企业，由于劳动力成本的上升，不愿意派遣员工到国外项目上锻炼，其实是舍本逐末，因为从长远来看，人才才是企业最核心的竞争力。在培训方面进行投资已经受到越来越多的跨国公司的重视。
在这方面一些顶级外国公司为我们做出了榜样：IBM将具备潜力的员工派遣到一个新的国家，在完全陌生的环境下工作。而且安排与其经历完全不同的工作，这项工作正是为了提高其欠缺的某种能力与素质。那些在完全陌生的环境与新工作中能够生存下来，并做出业绩的人，才是真正有国际化领导才能的人才。IBM就是以跨越国界的工作锻炼来培养高级主管的国际化观念与跨国工作能力。
所以建议从事海外业务的施工企业，应主动为员工创造良好的环境，让员工在游泳池里学习游泳，企业的人力资源部门也应同时对员工的成长情况进行跟踪调查，及时了解员工的适应能力和成长情况。
4 重视员工情商的提高
美国哈佛大学心理学教授丹尼尔戈尔曼认为“情商才是决定人生成功与否的关键”，其重要性高过智商。情商包括认识自身的情绪、妥善管理情绪、自我激励、理解他人情绪、人际关系管理等五个方面的内容。个人的情商不都是天生的，是可以通过后天努力来提高的。高情商有益于我们的生活和工作，特别是在异域环境条件下，情商就显得更为重要。虽然作为国际化人才培训中的某些软指标(潜在素质)是很难靠后期的教育或培训补上的。但情商的确可以靠后天的培训或教育予以提高，这也是心理学家经过多年研究得出的结论。
国际化人才除了懂技术、会外语外，还要能交流。从潜质上讲，愿意与人交往的欲望、随机应变的处事心态应该是最基本的要求。有的人天生就不具备国际化的素质，对这类人进行国际化培训只能是事倍功半。有的人从骨子里就不愿与人交往，或是对与人交往发怵。试想连与国人交往都发怵的人又如何与外国人交往呢?目前本科毕业的学生不少，外语通过四、六级的人也是大多数，但是能够运用外语进行恰如其分进行有效沟通人极少。有许多项目就是由于不会沟通、不能沟通而没有成功，或是无法进行下去。这其中除了口语水平外，更主要的原因是情商有待进一步提高。
一个潜在的国际化人才必须具有较高的情商，首先要有开放的心态，以及去接受这些挑战的欲望，或说对于异域文化有着特殊的敏感性。从这类人中挑选国际化人才可以达到事半功倍的效果。其次，要善于沟通，善于相机而行，或者说心态比较宽容，能够换位思考。因为我们在国际化运作过程当中更多强调的是双赢，因此换位思考很重要。你能不能站在对方国家的角度，站在咨询工程师的角度，站在业主的角度，思考问题应该怎么样。而不能固执地只站在自己的立场上思考问题。
5 建立良好的激励机制
培养一个真正的国际化人才很不容易，也需要较长的时间。在完成国际化人才的选拔、培养和使用之后，必须考虑如何留住人才的问题。这就需要公司具有良好的激励机制，为国际化人才充分提供实现自我价值的平台。在现实条件下，除了感情留人、事业留人外，还需要待遇留人，并给予人才必要的人文关怀。让人才充分感受到被尊重、被认可以及自我价值得到实现的成就感。其目的在于为员工提供更为广阔的上升空间，激励员工积极成长，培养他们追求终身学习和锻炼工作能力的习惯，以此保留优秀人才。
综上所述，国际化人才的选拔、培养、使用及挽留是有其客观规律的，作为竞争性施工企业，在走向国际化的道路上，必须具备一整套国际化人才培养的程序和方法，确保人才培养的连续性，只有这样，才能在未来的国际市场竞争中立于不败之地。