鼓励“试错”不拘一格 京东的人才战略和远见
2008年，成立了四年的京东商城在电商领域逐渐确立了自己的地位，同年8月，大家电产品正式上线，京东完成了3C产品的战略布局。就在这一年，对电商一无所知的余睿偶然地加入了京东。成为了京东的一名管理培训生。
余睿肯定不会想到，随着京东的飞速发展，6年后，他被提拔为京东最年轻的副总裁，带领一万多人的团队在中国电商竞争最为激烈的华东区打拼，京东2013年3亿多的订单中，1/4是由余睿领导的华东区团队完成的。而当年的几个江湖老大如今只有淘宝还被京东视为竞争对手。余睿见证了京东的崛起，而京东提供给他的，绝不仅仅是一份工作，更是一个舞台，一份事业。
成长
量身定制管培生计划
进入京东的管培生要先进行半年的轮岗，熟悉所有岗位，然后经过双向选择定岗。“这对公司来讲是一个挺大的成本，这半年管培生给公司带不来任何业绩，就是纯培训。”余睿说。
余睿的第一个岗位是在客服接电话。“连续做了一个星期，最多的一天接了96个电话，有一天被顾客骂了两回。”但这，只是刚刚开始。
当过拣货员、也上门送过货;被顾客冤枉骂过，也收到过客户写的表扬信……半年的培训时光里，余睿从最一线做起，真实地学习、感受着京东的运营和管理。“回想起来，虽然那段时间很苦，但是却打了一个很扎实的基础。轮岗是公司给予管培生最大的空间。”
岗位选择不受专业限制是京东在管培生招聘、使用上的一大特色。京东管培生里有来自导弹、密码学、法律、生化、声学等各种专业的人才，而经过学习、锻炼，他们在自己陌生的财务、物流、运营、采销等各个岗位都表现的非常出色，成为公司核心人才。经过6年的磨练，如今余睿已经成长为集团最年轻的副总裁。“只要你有才、肯学肯干，京东就给你舞台”余睿的经历真实地演绎了京东“唯才是用、不拘一格”的用人理念。
关爱
了解内心需求
曲来国，比余睿大7岁，一年前加入京东，担任京东华东区人力资源总监。作为事业上的伙伴，曲来国最深的感受之一是余睿非常重视一线员工的感受。“华东区搬到新办公点，余睿要求前台旁开辟‘配送员等待休息区’并放上沙发，一线员工从这些小事上感受到被尊重和关心，让他们有一种家的感觉。”
“京东的员工中越来越多是90后，了解他们的内心需求，才能让他们更快乐地在公司工作。”余睿说，京东的员工结构正在变化，几年前主流的还是70、80后，现在越来越多的90后进入到这个市场。“大多数90后在经济方面的压力较小，他们在评价一个岗位和企业时，会比较多元。除了基本的收入方面，他们更需要让他们觉得宽松的大环境，以及足够的关注和尊重。”
京东虽然是一个零售公司，还是带有互联网公司的一些特点，这也正好对准了这些90后的胃口。“我们没有那么多条条框框，上班不需要穿西装、打领带，而且京东在员工福利方面一直投入比较多，比如华东区，一个季度对于员工福利的投入费用就接近两百万。”
卓越
鼓励“试错”创造卓越
谈到余睿管理风格上的变化，曲来国体会很深。“京东发展的太快了!我去年来华东区的时候才6000多人，现在已经翻翻了，我明显感觉到余睿的管理跟以前不同了。以前他更多地是盯业务细节，现在他关心的是部门的策略是不是符合集团发展方向、未来规划是什么。”
华东区的线下零售业非常发达，阿里巴巴、苏宁云商、一号店等电商都盘踞在华东，可以说这里是中国电子商务竞争最为激烈的地方。面对挑战，余睿把策略重点放在了物流配送上，2013年底，京东自营物流在华东区基本做到了全境覆盖，已经可以到达313个华东区行政区县，“除了钓鱼岛送不到，其它地方都可以!”余睿说。
回想在京东的这些年，余睿最感激的是公司给了他可以试错的机会。对于员工，余睿同样也会在不影响主营业务的前提下，给与一定试错的机会。“京东对创新的鼓励贯穿始终，我们在一线物流中心使用工具方面做了很多微创新，在内部管控方面做了很多数据模型。我们吸引这么多传统行业的人才，我们一定要帮助他们在这个公司变得更加卓越。