让人才成为企业快速发展的引擎
企业的经营发展需要战略来指引，同样，企业的人才招聘也需要进行策略性思考。制定人才策略主要是帮助企业澄清以下两个最重要的人才管理问题：
我们需要什么样的人才?(人才的定义)
我们如何获取这样的人才?(人才的获取渠道)
人才的定义
对企业所需人才进行定义说明，看似简单，实则不易。只有充分了解一家企业的行业特征、业务流程、组织分工、职位描述，才能准确地描述企业到底需要什么样的人才。我们可以从以下几个方面对人才进行定义和描述：
专业知识与技能
核心能力
行业经验
管理经验
行事风格
职业动机
人才的获取渠道
校园招聘与社会招聘是主流的招聘渠道，也充分体现了各企业不同的人才策略。有些公司以招聘大学毕业生为主，他们侧重培养“自己人”，建立一批认同企业文化、了解业务特点、层次分明的人才队伍;有些公司以社会招聘为主，他们招聘那些技能和经验丰富的“熟手”，来加速企业的发展。
校园招聘
寻找有才干、有潜力的大学毕业生
培养符合公司理念和价值体系的人才队伍
建立系统的员工技能发展和职业发展体系
评估筛选大量相似的人选
社会招聘
寻找有相关技能和经验的员工，可立即胜任中高层职务
需要考虑其能力与已有团队和组织文化的融合
人才与岗位实现一次性匹配
满足业务快速发展带来的人才空缺
随着人才获取难度的增加，企业内部招聘人员的工作也变得更加积极主动，岗位名称也可能从招聘经理(Recruiting Manager)转变为人才获取经理(Talent Acquisition Manager)。如果社会招聘作为主要人才供给策略，那么建立人才供给地图就非常必要。
构建人才地图(Talent Mapping)
建立企业的人才供给地图，需要从以下几个维度进行思考：
雇主：哪些公司的人才最符合我们职位空缺的要求?
行业：哪些跨行业的人才可以为我所用?
区域：哪些区域的人才具有较高的职业技能和较低的人工成本?
当人才获取成为最富挑战的工作时，招聘工作已经是人力资源日常工作的一部分，而不仅仅是发生在人才空缺之后。因此，获取优秀人才已经从一个短期行为转变为长期过程，企业必须在平时加强基础性工作建设，这对吸引和获取人才非常有帮助。具体来说，有以下几个措施：
提高人才获取的成效
通过雇主品牌(营销)引领
主动搜寻目标人才
随时进行人才储备
建立内部人才推荐制度
当今，招聘工作的现实情况是“人才更像是客户，招聘更像是营销”。人力资源工作者只有提高人才聘用的成效，才能让人才成为企业快速发展的引擎。