什么可以定义高潜力?
即不同员工个体的生产力是各不相同且分布不均匀的。众所周知一个企业中20%的员工生产里相当于80%的员工所创造的价值，而且这跟所从事的工作关系不大。同时，20%的人做了80%人的工作，20%的人造成企业80%的问题，因此把解决这类问题十分重要。鉴于多数有想法的人都会倾向于认为对于高潜力人才的正确的管理是企业决胜未来的关键，同时它也是企业未来最具优势的竞争力。
就业能力与高潜力有何不同?
一个人是否能够找到一份工作或者持续工作就表示一个人的最基本的就业能力，包含三部分：1，对一个人进行嘉奖，他们享受被关注的感觉，这是最基本的人际交往能力。第二是具有就业能力的人能够不断地从工作中学习，同时还能胜任该份工作。第三就是此人有意愿胜任这一份工作。
基本的就业能力是高潜力的最基础的要求。其次，要进行管理需要有一定的野心、以及人才，也就是他们是否愿意承担。高潜力意味着候选人是否有野心要走到组织的更高管理层。在人力资源行业中，高潜力就是说一个人是否有能够成为高管的能力和天赋。因此，高潜力人才一定符合企业雇主需求的，而却是想要出类拔萃的，想要成功的。企业中纯在大量不愿意与高层交流的员工。最后，就是需要全球化的视野与思维。
所谓的全球思维定势是比较开发的、宽容的同时保持着强烈的好奇心的，而不是狭义的，短浅的以及教条式的
企业为何不能准确的识别高潜力人才?
原因是大部分企业对于做好本职工作与有潜力胜任并优秀地完成某项工作混淆不清，而需要有潜力胜任的某项工作是一种责任的扩大化，基本上90%的人都能够胜任当前本职工作，但是却不能胜任提拔后的工作。因此，最基本的错误在于企业对于人才对于胜任未来任务的潜力认识不清。
第二个错误也是比较大的错误，即是企业内部政策，企业中还是有很多人被看作高潜力人才。因为他们的高层管理人员都有自己的理解，在这种情况下70%被定义为高潜力人才均是由于单纯的企业内部的政策、制度性所导致的。
企业应该如何识别高潜质人才?
比较流行的说法是用自己的经验、直觉外加对候选人的潜在的看法来定。从历史来看，这种办法90%都是由于错误的原因形成的，仅10%的决定是正确的，这是我们所说的同级推论。如果运用评估验证的方法来确定谁应该得到提升、应该雇佣谁的话决策相对较为正确。但是，在企业内部由于政策及利益原因，没有谁会真的再以应该如何最大化产出，大多数只会关心如何将自己的绩效最大化。
高潜力人才是否应该了解自己被看着高潜力人才?
最好告诉他，真正的高潜力人才熟知自己的表现较其他人更为优秀，他们只是想知道是否有其他人也意识到这一点、关注这一点。因此，让这些高潜质人才了解企业清晰的知道他有多么的优秀，而却企业也特别认可与感激他为企业的付出。因此，无论如何应该告诉这些人才，他们在企业中是非常具有发展潜力与提升的空间的。
如何发展高潜力人才?
1、 尽量避免们与平庸的员工放在一起，而要尽可能的要尽可能的把他放到具有天赋的人才企业。
2、 千万不能江高潜力人才安排在工作懈怠的领导的团队。
3、 发展高潜力人才的另一种方法高效是将他们安排到管理职位，然后给他们为经理的业绩反馈让他们为称职的领导工作同时帮助他们获得管理的经验