人才管理技术：人才管理战略的强大助力
在过去的十年中，人才管理技术发生了巨大的演变，以往的被动响应性事务处理型技术已被如今的前瞻性直观型技术取代。人才管理技术的演变也从许多方面体现出了从以管理为重，到以战略为重的人力资源流程的演变。
太多组织机构把主导人才管理流程的大权交给了技术，而并未立足于业务与员工需求。事实上对于组织而言，最重要的是要在有效人员管理的高技术个性化活动与既能为整个组织节约成本、又有助于优化人才管理流程(从入职管理到继任规划的方方面面)的技术进步之间寻找到适当的平衡点。
笔者用自身经验总结出，在人才管理方面获得成功的组织都实现了以下三项基本要素间的平衡：
1. 人力资源流程：新技术的优劣取决于引导这些技术的流程。为了实现高绩效，人力资源部门必须把握住眼前的机会，对其业务流程进行深思熟虑和重新设计。
2. 高效的管理者：在实现并改进人力资源流程的工作中，管理者是人力资源部门的盟友，同时，他们也能在保留员工的工作中发挥辅助作用。一流的组织会为管理者们提供支持此项任务所需的工具，而不会增加他们的管理工作负担。
3. 人才管理技术：深谙人才管理之道的企业会对那些能够在服务交付方面实现最大程度短期创新与进步的技术进行投资，并探求与时俱进的新技术。
技术应该作为有效人才管理的驱动力，而非主导，正如软件的作用是为人和工作流程提供辅助。为了实现生产力优化，并获得与业务和人力资源战略相匹配的结果，可以考虑以下的平衡比例：
50%的人力资源流程。即着重开发或定义用于职业管理、绩效管理等工作的组织流程与程序。
25%的技术。即寻找并运用必要的人力资源技术，为入职管理、绩效与薪酬管理与员工自助服务等各个环节的工作提供支持。
25%的人员管理。即赋予管理者顺利处理从绩效、职涯到技能开发等人员管理各环节工作所需的技能与工具。
一言以蔽之，为发展并支持优秀人力资源管理者而投入时间与资源，与选择并实施正确的技术相比是同样重要的，然而，大多数组织却被后者占用了大部分精力。这并不意味着组织应当削减对于技术的关注与投入，而是说需要加大对于直线经理层管理者的投入。
职业管理
职业管理正是存在这种失衡情况的工作环节之一。韬睿惠悦进行的调查表明，缺乏职业发展是导致雇员选择另投明主的第二大原因。
韬睿惠悦最新的“人才管理与奖酬调研”得出了一些十分有趣的深层信息：尽管雇主们深知职业发展对于员工吸引与保留的重要性，但每10位雇主中只有不到4位(37%)表示他们的员工了解如何获得职业提升，而认为员工可以在企业内快速实现个人职业发展目标的雇主群体尚未达到半数(44%)。
此外，经理层级也不具备提供帮助的必要资源。2/3(67%)的雇主表示，他们有效利用技术，为员工提供参加学习与发展项目的机会。然而，只有不到半数(44%)的雇主为经理提供有效的技术手段来使用职业工具与资源。大部分管理者事实上根本得不到职业发展管理中关键工作所需的工具或培训。
职业探讨
认为技术可以取代管理者引领有效的员工职业探讨的想法是不切实际的，但技术确实可以通过向员工和经理提供有针对性的信息与分析，帮助实现这方面的探讨。对员工而言，他们需要有工具帮助自己了解组织内部各种工作机会，并有机会表达自身的兴趣所在。一般他们应该获得一个职业发展路径图，上面既展示当前他们拥有的能力和素质，还展示了他们希望将来从事职位之间的能力素质差距。
一套普遍试用的职位评估方法能够按照职业水平(即职等、阶段)来清晰定义素质、技能、学历与其他因素，以便经理和员工自行对照。经理可以利用它帮助其下属制定学习发展计划，为晋升或转向其他职业路径做相应的能力素质积累。该技术还可以帮助经理从其他业务部门中识别出具备相应能力、素质和经验的人员，从而找到所需的员工。
社交媒体的作用
社交媒体在人才管理中的盛行趋势将使管理者从中不断受益。单纯从LinkedIn这类网站获取职业社交数据已远远不够，提高流程的即时性与实时性更是当务之急。以年末绩效考核中的同事反馈流程为例，在多种技术中，这一流程都需要收集员工9个月前所做工作的反馈，但对管理者而言，这种反馈的有效性如何?在很长的一段时间后，反馈者对于该员工的优缺点还能记得多少?而随着新技术的应用，管理者可以凭借社交媒体获得其下属在具体项目中表现的实时反馈，并将这些反馈留作全年评审时使用。
解决方案的组成部分
将技术作为人才管理流程的推动力，而非任其主导这一流程，这一点十分重要。随着对此流程更为有效的应用与规划，同时加大对管理者能力与技术的投入，组织将会逐步享受到这套健全、优化的人才管理方案带来的优越性。