上头条的一脚——核心人才管理浅析
北京时间10月27日凌晨，张继科在德国杜塞尔多夫举行的2014年男乒世界杯决赛中4比3险胜队友马龙夺冠，这是新材料球时代产生的首个男单世界冠军。获胜的张继科欣喜若狂，不仅以怒吼发泄心中的兴奋和激动，更跑到场边踢碎了广告牌，随后他也遭到了国际乒联的处罚，将不能拿到4.5万美元的冠军奖金。因此，张继科也被誉为“踢出了乒乓球史上最昂贵的两脚”，此事件也迅速成为当日体育新闻头条，原本关注度并不高的决赛视频成为当日网络点击量最高视频之一。
张继科此举缘何?或许我们在他的成长历程中能够了解一二。24岁的张继科是中国乒乓球最年轻的大满贯选手。迅速登顶之后的他却一度失去了目标。而随后的伤病以及内部竞争的激烈导致状态不稳定，成绩下滑则把他推向了失信的境地。外号“藏獒”的张继科勇夺新材料时代首冠，这才以如此惊世骇俗的暴力方式释放来自管理团队内部的压力和来自外界的种种质疑。我们在这里不去讨论体制是否需要完善还是运动员的个性需要了解，而是从企业人才的管理角度谈谈以张继科为代表的明星员工的管理问题。
毫无疑问张继科就是企业的关键人才和高潜力人才，那么面对这样的人才，企业是如何发现，培训，管理的呢?我们先看看明星企业微软是如何做到的。
1.高潜力人才的识别(人才标准构建)
微软推动以一项“充分发挥新人才的全部潜力”的实证研究，高潜力人才被定义为“有能力，敢于承诺，有上进心并能够获得成功的”那一部分人(能够成为优秀运动员或者能拿金牌的运动员)。这些人在企业中往往表现为有强烈的成长和成功的愿望。
2.杰出潜力人才等级分类(人才梯队构建)
一旦运用人才标准识别出高潜力人才，微软就会按照他们的职业生涯阶段对他们进行规划。高潜力人才被划分成三个层次：第一层，经理管理人员，职能部门领导，业务领导，其发展重点是在重点领域建设领导力;第二层，经理人员和高级个人贡献者，其发展的重点是理解微软对领导人才的要求;第三层，初级个人贡献者，其发展的重点是通过更大程度上的对业务的认识和理解来实现对领导人才的承诺和愿望。同时杰出潜力人才等级分类为高潜力人才提供发展经验。
3.加快高潜力人才开发的推动力(落地实施)
研究表明，当学习和实际业务联系时，新兴领导人才会增强他们新的领导能力。最大限度的提高这种学习类型的发展过程被称为“行动学习”。它通过以体验为基础的练习开发领导素质，分析能力和战略思维方式。行动领导小组的中心是行动学习，公司鼓励他们用自己的思想和行动，最大限度地开发自身的领导才能。(国乒也是通过进行以赛代练，多为球员创造参加大赛的机会为平台，同时每个球员都是自己的领班教练，通过一对一的教练和指导，最大限度的开发球员自身的潜在素质)。
在现代人才管理中，核心人才的管理是企业可持续性的发展的关键。企业中的明星员工代表着企业的未来发展方向。如何发现核心人才并且进行有效的培训，激励以及管理，是需要企业务必仔细思考的。
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