人才测评的方法与运用
招聘与应聘是相对的，应聘者希望能够选对公司，上对“花轿”，而招聘者更希望能够选对员工，娶对“新娘”，那么中间的“媒娘”——人才测评，则起到很大的作用。如今，人才测评的方法和工具众多，并且不同的测评环境和目的需要不同测评方法的灵活组合应用，那么，又该如何选择呢?
权衡人才测评六大计
权，然后知轻重;度，然后知长短。在人才竞争日益激烈的今天，如何准确快捷地甄别人才已成为企业管理的重中之重。随着市场化用人机制的推进，盛行于西方的人才素质测评正逐渐成为企业用人的“金钥匙”。对企业来说，科学的人才测评可以优化配置人力资源。科锐国际人力资源副总裁郑树冰先生指出：人才测评的作用非常重要，主要体现在对企业和个人两方面：对企业而言，人才测评可以测查人才的素质状况、优点和缺点，了解人才特长、兴趣和爱好。掌握了这些信息，可以为人力资源部门使用、安置人员提供客观依据，为决策层进行人事决策提供科学依据。针对个人而言，通过现代人才测评技术，一是促进自我认知，了解自己的兴趣性格和能力倾向，以便确定自己的学习定位和工作定位，有针对性地接受教育培训，并在实践中取长补短，不断地更好地实现自我发展;二是了解自己的心理健康水平，并及时作出调整;三是想要转行或跳槽时，可以通过测评更好的了解自己。
人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。根据科锐国际人力资源公司专业招聘咨询服务资深顾问何靓楠女士的分析，以下是当今流行的六大人才测评方法。
1、面试法
面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。其中，结构化面试，即先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。而非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
2、履历分析法
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低;履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
3、纸笔考试法
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
4、心理测验法
心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。凭借心理测试，公司得以更全面的了解应聘人员和挑选具有领导潜能的管理人员。
5、评价中心技术法
人才评价中心技术是应用现代心理学、管理学等相关学科的研究成果，通过情景模拟、行为观察、心理测量等方法和技术，对人才的实际能力和潜在能力(包括岗位胜任能力、职业兴趣、求职动机、个性特征与行为风格等)进行测量，根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，并在此基础上预测其未来业绩表现，从而实现对人准确的了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效的一种评价方法。它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员(通常测试人员与被试者的数量为1：2)对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上综合得到的。
6、情景模拟法
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难。
不同测评环境的灵活应用
人才测评方法如此纷繁，但是不同的测评环境和目的需要不同测评方法的灵活组合应用。但不管是哪种测评环境和目的，首要就是要建立测评的素质模型。何靓楠女士认为，进行测评之前就必须先明白目标职位的地图，即职位的具体职责、在组织架构中的位置、背景及技能要求，岗位的能力素质模型等要素。能力素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。素质模型涵盖了四大能力，一是管理力，包括团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等;二是认知能力，包括演绎思维、归纳思维、专业知识与技能等;三是自我意志，包括自信等心理因素;四是帮助与服务能力，包括人际理解力、客户服务等。不同的职位侧重的素质因素不一样，根据专业分析，不同招聘环境人才测评应该采用不同方法。
1、校园招聘测评
因为校园招聘人数多(能达近十万)，并且时间短(高峰时间往往是一个月)，因此专家建议采用一套将企业人才招聘网站与在线素质测评系统结合的人才招聘智能评估与甄选网络系统。系统可以集招聘职位信息发布、简历收集、在线素质测评、在线面试、人才智能甄选、在线通知、在线审批等多项强大功能于一体，可以帮助企业客观、准确、快捷、高效地智能选才，并协助企业建立起独具自身特色的选才标准及高素质战略人才数据库。而校园招聘工作则以素质模型为基础，运用评价中心技术，能最大限度地克服单纯面试的随意性，从众多应聘大学生中有效甄选出企业真正需要的人才。对此，何靓楠女士认为，无领导小组讨论、案例分析、BEI面试、即兴演讲等方式，对于没有相关工作经验、朝气蓬勃富有创造性的大学生来说，更能够从他们在任务和活动中表现出来的行为透视相应的能力，看到冰山之下的部分。
2、社会公开招聘测评
传统社会招聘主要关注候选人的学历、专业背景及工作经历(或经验)等表层胜任特征，忽视对人才“深层次”胜任特征的考查(例如工作动机、职业倾向、个性特征等)，在面试中，更多的是凭经验判断，靠运气选才，具有很大的主观性和随意性。科锐副总郑先生因此建议企业借助第三方的人才评价中心技术深入了解应聘者的各项素质与个性心理特征，并在深入分析的基础上，评估其与应聘岗位及企业间的匹配程度。比如某省国资委决定借力市场化的专业招聘测评手段公开招聘外派专职监事，按照专职监事任职资格条件，先在线完成心理素质测评，然后挑选出简历资料及测评结果均符合条件的候选人进入专业笔试环节，笔试内容包括：财务、会计、审计、投资(资本运作、证券学)、法律和企业管理等相关知识，接下来就是综合素质测评甄选，测评专家组成员由8名具有丰富人才测评经验的心理学博士、硕士组成等行业权威专家，整个评估过程历时近一周时间，主要运用公文筐测验、案例分析、纸笔事实寻求、无领导小组讨论、结构化面试等一系列人才评价中心技术对入围候选人的多项胜任特质进行了全面的考察和评估。
3、员工职业发展测评
对管理人员的测评，可分别从岗位胜任素质、职业倾向、职业价值观、个性特征和工作风格等四个方面进行适配度的测评，通过测评，梳理与盘点内部管理人员的信息，准确了解和把握管理人员究竟喜欢从事做什么，擅长做什么，职业价值观中更注重什么，工作风格怎么样，适合同什么样的团队工作等等。综合运用行为事件访谈(BEI)、团体焦点访谈(FGI)、工作分析问卷等手段，提炼高层管理者领导力指标，为准确、有针对性地开展后续测评提供坚实基础。
4、储备人才选拔测评
很多企业在测评中缺少清晰的岗位职责，没有明确的提出岗位所需要的基本能力素质范围，因此在选择储备人才时，建议采用人才评价中心技术重点分析他们的关键胜任能力，评估储备人员在这一方面的现有能力、未来发展潜力，然后做出决策，提高人事决策的科学性和有效性。
比如为加快实施“走出去”发展的国际化战略，选拔和培养国际化人才就成为石化集团人力资源开发与建设的重点工作。中国石化国际化项目后备人才采取校企定向联合培养的方式进行，主要选拔全国重点石油化工院校相关专业的大学二年级和研究生一年级的在读学生，经测评、面试考核合格后与中国石化签订定向培养协议，校方根据中国石化的需求为定向培养的学生增设第二外语及相关专业课程，通过针对性的锻炼培养考核合格后，将重点充实到国际化项目中去。所有申请加入国际化项目计划的候选者都必须经过简历筛选、外语水平甄别、心理素质测评、无领导小组讨论、结构化面试等多个环节全面、科学、规范评估，对入围候选人的多项胜任特质进行了全面的考察和评估，无论是各石油院校的领导还是候选学生对这种科学的选拔方式都表示了高度的认同。
就像在一个工具箱里，选择了不同的工具就可以打开不同的锁，不同的招聘目的同样需要不同的人才地图，校园招聘测评、储备人才选拔测评、社会公开招聘测评、内部竞聘上岗测评、储备人才选拔测评、高层管理者领导力测评和管理团队匹配状况测评等等，都需要不同的测评环境和目的，需要的测评方法也不尽相同，这都需要管理者选好合适的工具。