在打造远程团队的多年经验中，我学到一件事情：你身处的团队，决定你的成败。有人可能会说：用了这么长时间，才理解这么显而易见的问题。他们说的对。有太多次，我都依赖别人为我打造团队;有太多次，我因为自己的失败责怪当地人或是供应商。
我将外包作为解决技术问题的方法，同时希望能维持成本持平，甚至降低成本;在我之前很多人这么看，将来还会有人这么想。多年试错之后，我现在坚定地相信：除了我自己之外，没人能为我构建团队。人不是螺丝钉，别指望放到某个地方，就能发挥效果。
本文是谈论管理远程团队系列文章的第二篇，第一篇是《一起工作，分开就座》，其中谈到如何为远程协作构建稳固的流程。本文中，我将会讨论构建团队所需的步骤，同时分享我自己的经验，这样你们就不必再走我的弯路。
本文此前出现于书籍《howtogeTPReparedformanagingareMOTeteAM》之中，这也是一系列管理远程团队图书之一。书中，就如何运作远程团队的话题，多名作者提供了第一手的实用建议。
第一部分：雇佣
说到我构建全新团队的过程，主要集中在少数几个领域。无论说本地团队还是远程团队，帮助他们成长的过程都很类似。不够，当你的团队在你的千里之外，而且无法跟每个人见面时，的确有些额外的问题需要小心，包括如下方面：
●详细分析团队的需要
●行为，而不是技能
●准备远程视频和面试的问题
●进行面试
●做出决策
下面，我会详细说明这些部分，但在此之前，我想聊聊最重要的东西——信任。如果你不能相信你的团队，如果你雇佣的人还不够成熟，不足以信任，如果你觉得对待和管理他们的方式应该不同于本地团队，你一定不会成功。信任不仅可以帮你达成所需，还能让你雇佣到最好的人手。然而，远程团队的人们可能不习惯被人相信，他们很熟悉紧密的控制和事无巨细的管控。过去他们需要经常解释自己的决定，而且知道如何应对，或者更糟糕的是，他们甚至无法做出决定，但也知道怎么处理。现在，给予他们一些自由，知道他们同样平等之后，你就创建出了一个不可阻挡的招聘机器。
关于信任，另一个有趣的方面在于，它说全宇宙通用的。哪个国家或者地区最适合外包，关于这样的讨论有很多。有些地方工作效率很高，有些不行。然而有一点始终正确：人们都希望得到信任，世界任何地方的人都一样。如果你将他们视为成年人，给予他们自由发挥的空间，他们就会回报给你出色的工作成果，还有令人惊奇的创造力。
下面几个部分，我将会深入探讨各个步骤，以及哪些做法对我和我的很多同事有效，我们已经在世界各地成功打造出多个团队。我也会借助这个好机会，解释一下我眼中成功团队的定义。只有当一个远程团队的工作能力像类似的本地团队一样，而且客户也这么看的时候，我才会满意。就是这么简单。要注意，其中不涉及成本、人员数量，或者其他因素。我只是希望有一个类似的团队结构，能够产出类似质量和数量的工作成果。
详细分析需要
在我看来，构建任何团队，都要从详细、透彻地分析我自己的需要开始。这种分析涉及的范围可不仅是技术能力列表。要从分析整个工作流程开始，这样更有可能发现合适的人。下面这些问题能够帮到你：
●我需要人要有什么样的个人性格?为什么我现在的团队是这个样子?它是气氛活跃的、外向型的，还是更安静、更收敛?想让世界各地的人融为一个团队，要解决很多问题。选对合适的成员个性，我们就能让自己过得轻松一些。另外，选择合适的个性组合，我也会特别关注。团队中要是没有一个或者几个天生的领导者，它就很难前进，但是有太多领导者，就会起冲突。
●我需要什么样的沟通水平?这个团队是否直接跟其他部门对接?客户呢?合作伙伴呢?他们需要跟高层管理者一起参加会议吗?我喜欢找愿意表达自己意见的人，因为我更愿意直接面对不同意见，而不是到了最后不能按时交付。
●工作结构是什么?我是否有可以传递给团队的详细需求?还是在一个需要紧密协作的敏捷环境中工作?我是否要寻找能够自我激励、充满创造力的人?还是只要言听计从就可以?
知道我需要什么类型的人之后，现在就可以把焦点放在技术能力和技术资格上了。我对很多外包供应商的做法有不少意见，他们的“混合率”方法就是其中之一。混合率，是说他们会为客户提供不同人的组合。这种组合中包括开发人员、测试人员、项目经理，同时每组人中兼具资深人士和新人。然而，这种方法使得客户失去控制，也无法满足他们的需求。我坚持的，是自己构建自己的团队，而且亲自面试和挑选每一个人。
虽然这种方法在一开始很花时间，但会在后面体现出其价值，而且能让你和你的公司有机会扩展你们的运作方式。
创建工作描述
整个流程中，创建工作描述可能是最简单的一步。一旦你知道了团队的需求，就可以记录下来。难度在于：既要包括技术需求，又要包括你需要的个性特点。你创建出的工作描述也会成为潜在雇员的广告和营销手册。要让它富有感染力，能够吸引正确的人。将来，同一份工作描述也会用来评估你的团队成员。
深入参与构建远程团队的过程，你可能会动摇市场中现有的标准。很多大型外包公司只会根据自己现有的人安排项目，当他们雇人时，也只会为自己考虑。然而，你并不是为供应商雇人，而是为自己招聘。在工作描述中，不要仅仅罗列技术能力，还要展开讨论挑战、机会和文化，对于一个成熟而且内心足够强大的潜在应聘者来说，这样的东西很有吸引力。
行为，而不是技能
在我看来，团队中具备合适的人更重要，人们具备合适的技能就不是。“合适的人”，在不同的场合下，对不同的人来说，有着不同的意义。我所谓“合适”的人，要有动力、能激励自己，而且有能力完成工作，不断成长。面试的时候，我会把全部重点都放在他如何与团队一起工作至上，他们如何一起解决问题，他们如何激励自己。技术能力确实重要，某些职位也需要具备特定的知识水平，不过学习技能总是容易的，改变某个人的个性则难得多。
今天的世界，敏捷开发大行其道，而且步伐很快，我们的需求在不断变化。人们总在开发新产品，老产品也不断消亡。雇佣正确的团队成员，在不同情况下，我都更有可能成功，而且可以适应当前的业务需求。
拥有正确的人，是这项事业成功的保证，不至于像其他的做法那样失败。
高度进取心
进取心是无法传授和培训的。我总是努力寻找有高度进取心的人，因为这样的人是各项事情得以完成的基石。由于时差原因，远程团队很多时候都是彼此独立工作。，。团队中的进取心水平会决定你在第二天早上听到的故事。也许是“我们这里遇到个问题，但我们这样做，把它解决了”;也许是“我们没有完成任务，因为遇到了这个问题”。
面试进取心有难度。没有什么问题能让你得到全面的答案。不过可以从这样的话开始：“告诉我一个例子，讲讲你怎么表现出进取心”。这是一个开放性问题，能让你从此入手。我常问另一个问题：“给我一个例子，说明你在之前的公司工作时，发现某些可以改进的问题。可以说某种流程，也可以是别的。你是怎么做的?”
面试问题
你的团队一定有一系列成套的面试问题。现在就是评估它们的好时候了。这些问题是否有助于发现一个人的技能或是学习能力?没有哪个候选人知道你需要的一切。他们将来一定要学习新东西。创建出成套面试问题，你就可以理解人们的学习过程，如何应对事物，以及他们的整体能力。将来，你会发现更多东西，而不仅仅是他们对于某种技术的知识水平。
面试远程团队成员，我会努力发掘特定情况下如下领域的重要表现：
●这个人是否能想办法解决某个复杂技术问题?
●没有人频繁监督的情况下，这个人是否能正常工作?
●沟通技能，特别是使用email和电话的沟通技能。
想起来，我问过某人一个问题，是关于我们使用的某种技术。那个候选人说：“我不知道，但是我可以找资料，然后学习。”我们当时是在skype上谈话，所以他就坐在电脑旁。我马上说：“好啊。你有5分钟时间，也可以用GOogle，去试试看。”不到5分钟时间，我就得到了一个出色的答案，而且比我预期的程度还要深入。实际上，我要检查的技能，不是技术层面，而是解决问题、向前进的能力。
进行面试