企业的人才战略归纳起来，可细分为四方面。
(一)人才开发战略
企业要发展，就需要开发人才。可供选择的人才开发战略方案有：
1、引进人才战略
引进人才的主要方式有定向引进和公开招聘。定向引进是指“从国内、国外企业或科研机构、高等院校、设计院所，引进企业所需的各种专家和高级技师。”(注 5)如广州20001年引进市外人才(含应届毕业生)超过2万人，其中具有本科以上学历的占85.7%，博士、硕士学历的近2000人，人才资源总量达到 96.1万人，比2000年增长34.3%。
公开招聘人才是指企业根据自身发展的需求，通过各种媒体，包括：广播、电视、书、报、杂志、因特网等等公开向社会(国内、国外)招聘。对于企业，可选的人才范围宽裕，可在众多的应聘者中择优录用;对于应聘者来说，他可以选择适合自己专业的企业，施能展才;对社会，人才资源能得到合理配置。
2、培养人才战略
实施人才战略，必须注重人才的培养。在培养的目标上，要在抓好当前急需人才培养的同时，着眼于应对信息社会化、经济全球化以及中国加入WTO后国际、国内的新形势，尽快培养一批能够与国际接轨的、懂得高新技术和先进管理经验、懂得国际惯例的高层次人才;在培养的内容上，要着力在更新知识的培训上下工夫，重点抓好知识经济、现代行政和经营管理、计算机应用、外语等新理论、新技术、新方法的培训，尽快提高专业技术队伍的创新能力和创造能力;在培养方式上，应尽快建立和完善政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉的继续教育运行机制和终身学习体系，突出单位和个人的主体地位，使人才的培养由政府推动走向市场机制推动，由行政推动走向利益驱动。
培养人才可沿自主培养和定向培养两大途径进行。自主培养是企业根据发展规划对各方面人才的需要，有针对性地采用多种形式培养人才。如RIPED拥有自己的培训中心，并设有博士后流动站， 24年来，已为油田培训技术干部22600多人次，培养各类研究生近800人。RIPED鼓励各个专业处所的技术人员在职读硕士、博士。定向培养是企业没有培养所需人才的条件，与有关院校(国内、外)或公司签订定向培养合同，委托他们代培。RIPED的高层领导或去国外学习先进的管理经验，或进清华大学攻读MBA。
3、发挥人才余热战略
我国是世界上老年人口最多的国家，到2000年，人口结构将进入老年型。有不少因年龄关系而不得不退居二线的老年人身怀“绝技”，只苦于无用武之地。在我国老年人口中有大量的专业技术人才，这个庞大的老年群体拥有丰富的知识技能和经验，而且敬业、奉献精神特别强。仅江苏全省具有中高级职称的离退休科技工作者就有29.64万人，占全省在职科技人员的13.4%，他们当中包括中国科学院、中国工程院院士69人，享受政府特殊津贴的2700多人，他们都是各个专业领域的有突出贡献的业务骨干和学科带头人。应该聘请这些有经验、身体健康、精力充沛的老专家承担决策咨询、区域经济规划、重大工程论证、科技难题攻关等工作，发挥他们的余热。RIPED的专业处所由于承担国内、国外的课题较多，在职人员任务繁重，他们回聘了刚离职的、身体健康的专家。老专家的敬业精神感动了年轻人，同时也带出了一批年轻的人才。
(二)人才结构优化战略
企业是人才结合的有机整体。在任何一个企业内部，为使企业正常运转，实现企业的经营目标，必须根据社会需求、企业的定位和发展方向不断充实人才，不断进行人才结构的调整;使企业能够将所需的各种人才，按照企业运营和发展的要求有机地联合成一个整体，保障企业经营目标的实现。
企业是将其有型产品或无型产品，在生产和服务的过程中创造企业效益的，在这个过程中企业需要不同专业职能、不同年龄、不同才能的人才;在管理、科研、生产和市场开拓销售等个方面均需要一定数量的人才。这种人才不同的组合在企业不同的发展阶段和时期均有不同的实际要求，需要在发展中不断调整和优化。
人才结构调整和优化是非常系统、具体、细致的工作。人才的总量与分量、存量与增量，人才的产业、行业、地域结构，人才的专业、能级、知识结构等，无一不在调整和动态优化之列。每个单位或组织内部，都有人才结构的调整和动态优化问题。
1、企业人才层次、职能结构优化战略(管理层次)
管理团队是企业发展的决定性因素。一般企业的管理团队是呈金字塔形状的，越高级的专业管理人员越少，这样自然要求企业的高、中、初级人才需要有合理的比例。越向上越要求人才具有准确的决策能力，越需要明确统一的指导思想，不能在企业的高层出现决策性分歧，使企业的发展出现方向性问题;中层专业人才是企业的脊梁，相当于大海中万吨巨轮的钢铁骨架，需要有相对多的中层专业人才支撑起了企业;初级专业管理人员时刻站在市场的最前端，与企业其它人才构成了企业的发展基础，因为这些人才将完整覆盖企业经营范围的方方面面，所需求的数量将更多。这构成了企业人才职能结构的基本比例。具体到一个企业，其人才的职能将依企业所在行业和企业发展阶段不同而不同。
2、企业人才学科、智能结构优化战略
从管理到科研，从生产到销售，企业需要各种专业特长的人才，这种不同学科、不同知识背景的人才构成了企业发展的源动力，这种需求是持续且长远的，所以，企业必须依其行业特征，合理安排管理、科研、生产和销售人员的比例。根据市场需求合理调整人才专业结构，适应企业健康稳定发展的需要。这种人才的学科结构比例决不是一成不变的，同样受社会经济、市场状况和企业发展水平的极大影响。从发展的角度来看，服务将是永恒的主题，所以随着服务意识的不断增强，企业对客户服务人才的需求和其比例都将会受到重视。按照北京重点发展第三产业的战略设想，北京人才资源“九五”期间第一、二、三产业的比例从1∶10.8∶24转变到了1∶12∶41.4。非公有制经济的专业技术人员由6.69万人发展到了24.71万人，增长约2.7万倍。在一个企业中，并不要求领导班子的每个成员都是高智能的，每个成员都发挥各自的强项，使整个领导班子的优势能够互补，而且管理团队稳定，才能带领企业在竞争中赢得发展。