一日，老同学邀我喝茶。见面寒暄几句后，我惊讶地对他说：“老伙计，数月不见，怎见你如此憔悴?”哦，我忘记介绍我这位老同学了。他是和我当年一起读研的室友，毕业后就下海经商，几十年过去，在商界也算小有名气，但无论事业做得多大，都不忘经常找我这个老同学叙叙。他总说，和我在一起可以洗洗自己身上的铜臭味。那天，他气势汹汹地把茶杯蹾在桌子上，牢骚满腹地和我说：“咱们刚参加工作那会儿，全都是社会主义一块砖，尽管一个月只挣几十块钱，可谁不是哪里需要哪里搬。你看看现在的孩子，挑肥拣瘦，总以为自己是块料，小事不爱做，大事做不来。我们单位的HR(人力资源经理)也是天天一副苦瓜相。招人难，留人更难。我在商海摸爬滚打了几十年，和各种人群打交道，如今却被这些80后、90后给难住了。好不容易招聘个看似合适的大学生，由于‘最近心情不好’，居然辞职了!现在的孩子都是什么职业素质啊?毕兄，您赶快去给我们的员工上一课吧，现在的人都忘了咱们老祖宗的精华了，天天学习西方模式，要我看，传统国学比那洋玩意更适合咱们中国的企业，您好好给他们讲讲国学，帮我教育教育他们!”
取其旧典，赋其新意
无条件地接受了老同学给我安排的任务，我就开始思考，给这些新生代的孩子们讲“老掉牙”的国学，他们有兴趣听吗?还不如包装一下，叫“国学新知”，更能引起孩子们的兴趣。不过话又说回来，何为国学新知?人类发展到今天，五千年文明不断的国家，全世界便只有中国。而五千年文明不断的原因到底是什么?我在全世界的历史中寻找思索，中国五千年文明不断的关键是国学，是中国特有的具有丰富内涵的民族文化信仰。中国历史上历经了无数王朝的更迭，然国学依旧能够衰而复兴。岁月荏苒、时代变迁，总会赋予国学一些新的东西。无论哪个朝代，都有那么几十年会充斥着浮躁的气息，让人找不到方向。在这个迷茫的时候，人们总会向古人求教。
例如唐代韩愈、柳宗元的古文运动，目的就是在政治上以儒学古道整治封建秩序;明代七子的复古运动意在反对宋明理学的弊端，呈现出向孔孟原始儒学回归的迹象。而我们所处的当今社会，生活节奏越来越快，出现了前所未有的浮躁气象。在企业里，人力资源部门招聘一个合适的人才不容易，如何给员工一个合适的岗位，让他们各司其职更是难上加难。为此，很多HR精英开始向国学“讨教”，他们试图取其旧典，赋其新意，给管理者以思想陪练，给员工以精神陪练。想了这么多，我忽然发现，国学依旧是国学，哪有什么新知，只是后人用老祖宗的知识解决现实问题罢了。我这个老同学无疑是给我下了一个套，但是没办法，我又不自觉地钻进这个套子里了。如此，我就说说在企业管理中，国学到底能教给当代企业什么。
先有司，赦小过，举贤才
一个国家或地区的发展如何，取决于其政治状况，政治是否清明，取决于统治集团的整体素质，而一切统治集团都是由各个具体的鲜活的人组成的。某个地区或某个部门的主要领导，最关键的能力就是识人用人。孔子弟子仲弓要去当季氏宰，便到老师那里请教应如何做，孔子回答九个字：“先有司，赦小过，举贤才。”(《论语。子路》)孔子有着丰富的社会经验和管理经验，这九个字对于一切刚到领导岗位的人都适用。其大意是说：“先明确各个职能部门的工作职责，看大事，赦免一些小的过错，然后举荐提拔有贤良才能的人。”
仲弓接着问：“焉知贤才而举之?”子曰：“举尔所知，尔所不知，人其舍诸?”
仲弓问：“怎么知道谁贤良有才能呢?”孔子回答：“提拔你所知道了解的人，如果你不了解，别人就会舍弃那些优秀人才而不举荐吗?”
孔子对于如何管理有自己的看法和思路，从步骤来看，要抓住关键，先合理分工，明确部门职责;其次是赦免小的过错，抓大节;最后一条是用人问题。如何辨别贤人与不肖，这是一个千古话题。实际能否举荐提拔真正优秀人才的关键是当政者本人的素质。人以群分，物以类聚，一类人喜欢一类人，真正开明正派的君子是很难被蒙蔽的。
孔子的话，对于今天的企业管理也非常适用。一个新领导到任，主要经过上述的三步骤，了解自己下属的素质和能力，把优秀的人才提拔上来。纵观整部《论语》，知人善任、极力提倡举贤任能是孔子一贯的思想。那么，孔子以及古圣先贤为何如此重视发现人才和重用人才呢?
一士其重九鼎轻
诸葛亮的个人智慧的确胜人一筹，同时也取得了不错的成就。略览他的成才轨迹，对于当今的企业高层管理者是颇有启发的。诸葛亮以一个“空降兵”的身份来到刘备集团，作为军师的“人手”，开始时遭受争议和排挤，而在随后的火烧博望坡，接着又火烧新野，最后又联合孙权火烧赤壁，诸葛亮逐渐由“人手”变为“人才”，最后转变为“人财”，为刘备集团打造出一个“天府之国”。在这里，我们佩服刘备的管理之道，他可以适当放权，相信下属。但是最后成为管理核心的诸葛亮，却没有做到这一点。企业管理所谓的高概率取胜单靠某个人的智慧是不行的，同时还要有一个团队的协作支撑，也就是企业必须有高概率的人才支撑，才会有高概率的成功。诸葛亮在选拔人才上和刘备相比还是略逊一筹，最后累死了自己，也失了江山。
众所周知，现代企业的人力资源管理是一个纯粹的舶来词汇，但它更像中国历史长河中关于管理的思想和经验的产物。当我们引进和学习西方人力资源管理知识的时候，往往会有似曾相识的感觉，甚至可以说现代人力资源管理的基本理论与实践方法，处处都折射出中国古代人才选拔思想的璀璨光芒。
凡是有作为的领导者都知道人才的重要作用。唐太宗在创业期间，在渭北大营见到来访的房玄龄，二人一见如故。《新唐书。房玄龄传》载：“会义旗入关，太宗徇地渭北，玄龄杖策谒于军门，温彦博又荐焉。太宗一见，便如旧识，署渭北道行军记室参军。玄龄既遇知己，罄竭心力，知无不为。贼寇每平，众人竞求珍玩，玄龄独先收人物，致之幕府。及有谋臣猛将，皆与之潜相申结，各尽其死力。”房玄龄受李世民重托，每次打胜仗，他“先收人物”，为唐太宗搜集天下英才。后来李世民的秦王府中人才济济，最终使他能在极其危险的时候转危为安并登基为天子，这是众多人才共同努力的结果。
从唐太宗李世民成功的人力资源管理中我们发现，唐太宗很重视人才的引进，他会用各种办法来招聘优秀的人才为自己所用。而我们当代成功的企业不也正是如此吗?我们所熟知的IBM公司在招聘时就会制定有效的人力资源战略。IBM的战略一直以来都是“让强项更强”，核心竞争优势在于其客户服务能力和产品研发能力，所以他们在招聘的时候特别注重员工的服务意识和创新能力。但找到合适的人才只是企业人力资源战略迈出的第一步，留住人才才是企业发展的关键。IBM留住人才最值得借鉴的方法就是给员工信心，让他觉得自己在企业有所发展，感受到公司的重视与关怀。只有这样，员工才会忠心于企业，释放自己最大的价值为企业创造利润。阿里巴巴总裁马云也十分注重人才的引进，他在办公室的墙上挂着一幅题字：“善用人才为大领袖要旨，此刘邦刘备之所以创大业也。愿马云兄常勉之。”
同样是唐朝有名的皇帝，唐太宗的重孙唐玄宗李隆基则有相反的例证。唐玄宗在开元中前期英明睿智，善于识别人才，故重用许多贤才。唐朝名相，前有房杜，后有姚宋。但当过二十几年天子后，唐玄宗便产生懒惰情绪而怠政，罢免张九龄而重用李林甫。李林甫固宠的最大本事是嫉贤妒能，把一切有才能的贤人挡在朝廷之外，却提拔平庸之辈或目不识丁之人，使得他自己可以永远是朝廷中最有才华最有见识之人。十年后，唐玄宗发现朝廷中缺乏张九龄执政时那种风流倜傥有个性的才士，都是些唯唯诺诺、奴性十足的庸人，便对李林甫说了这种看法，李林甫立即提议开制科举选拔人才。天宝六年，杜甫、高适等都曾经参加过这次由李林甫提议的选拔考试，但最后全部落榜。李林甫向唐玄宗祝贺“野无遗贤”。正是由于李林甫的嫉贤妒能，阴险狡诈，朝廷中没有真正的贤士，才造成安史之乱的大动荡。不但使唐朝由盛转衰，而且也是整个中国历史由盛转衰的转折点。可见没有人才就衰败，有众多人才才可以干成事业，这个道理古今通用。李林甫专权可以看成是“人力资源管理”的反面教材。应该说，嫉贤妒能、排斥异己、结党营私，是人才管理的通病。
我这位老同学之所以困惑，可能很大原因是他没有让自己身边的人才各司其职，使得人才错位。但还有一种原因，就是他没有选拔出合适的人才。那么，中国古代是如何选拔人才的呢?
“食马者”应识马
选拔人才重用人才，是实现开明政治的关键因素，但是如何发现人才又是企业运行的重中之重，也是摆在人力资源部门面前的一个重大课题。唐代韩愈在《马说》中说道：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”接着他又从四个方面解释了天生具备千里马素质却不能成为真正的“千里马”的根本原因，就是“食马者”即养马人不识马。现代企业在选拔人才时，也常会出现“外行人”管“内行人”的现象，以至于乱象丛生，导致人才错位。笔者早些年作为评审专家参加优秀学术论文评选，发现评选组委会成员大多是来自政府机关，他们在处理行政事务方面自然是专家，但在学术方面，有的人还只是门外汉，由这些人评选出的论文质量可想而知。