“我们能做的就是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我们的全部工作就是选择适当的人。”招聘环节在人力资源管理中首当其冲，若是错误雇佣一个人所付出的成本往往是其薪资的三到五倍。那么，身为企业HR如何选择岗位匹配度高、业绩突出的人选呢?
胜任力模型是人员招募与选拔参照的重要依据
张敏表示，人力资源管理的核心理念是对“人才”的重视，那么关于什么是“人才”的问题就至关重要，而这个选人标准影响着人力资源工作的各个模块，特别是招聘。人员招募与选拔参照的重要依据是胜任力模型，如果企业希望推行人才管理，或希望在招聘工作中有所突破，那么构建符合你企业实际情况与发展需求的岗位胜任力素质模型是重中之重。
胜任力可定义为个人完成在组织中的某个角色而需具备的内在技能、知识、个人品质和能力，由此帮助组织实现战略目标。同时这些因素的综合也是评判优秀行为和卓越表现的准绳。
胜任力是工作表现背后所蕴涵的个人能力和行为总和，每项选拔工作都针对某个或多个胜任力，那么选拔流程的有效性和效率自然就会提高。以胜任力为标准评估、选择应聘者，由此发现、开发、安排与岗位相适应的评估和面试方式，有利于招聘决策的正确性，招聘到最适合空缺岗位的人选。
在胜任力模型的建立和应用方面，张敏与HR们分享了以下观点：
1、分析企业战略及文化，在特定的企业环境中，提炼需要贯彻体现的胜任力要求;
2、从各岗位的职能要求出发，在具体的工作岗位中，通过借鉴行业经验形成胜任力要求;
3、细化各项胜任力要求对应的行为指针，需体现职能差异;
4、针对岗位匹配的胜任力指标进行配分核算，确保与岗位价值的一致性。
张敏介绍，企业通常用冰山模型描述胜任力的构成。知识与技能属于表层的胜任力特征，表露于水面之上，很容易发现;社会角色、自我概念、人格特质和动机等，属于能力、态度与意识类深层的胜任力特征，隐藏在水下，很难发掘与描述。那些深藏的、内隐的特征往往是决定人们的工作行为及绩效结果的关键因素。其中，“水上部分”包括基本知识、基本技能，是人力资源管理中人们比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，识别起来也比较容易见成效。而“水下部分”包括内驱力、自我形象、个性和价值观等，这方面处于冰山的最下层，是比较难于评估和改进的。但在人才选拔中，这部分内容却最具有选拔的预测价值，同时它也是“水下冰山理论”的核心内容，是值得HR深入学习并挖掘的。