国家间人才的流动正越来越成为公司重要的考虑因素，德勤合伙人Rob Hodkinson如是说。
为了能够在这个竞争日益激烈的世界上求得生存及成功，公司要有战略性，也要灵活，因为这个世界正受到成熟市场中的财富波动以及新兴市场中快速但不协调的发展的打击。人才争夺战仍旧是公司发展的一个关键障碍，公司需要为其顶尖人才制定发展规划，给他们提供相关的全球化经验，但同时，公司需要具备快速反应的能力，以便能够在机遇到来时在合适的地方赢得合适的人才。那些能够在全球化人才部署上采取战略性方法的公司更有可能利用好发展的机遇，因为他们的专业知识及领导人才都能关注在正确的地理位置、产品及行业上。
我们最近开展的战略性流动调查让公司对他们的全球化人才流动的方法进行打分，并评价人才流动对其战略性业务及人才目标的重要性。该调查还希望探索两个问题：第一，公司的流动职能是否与其业务相匹配;第二，公司应该解决哪些重要的问题。全球超过140家公司参与了该调查，他们代表了至少三万个全球性的外派工作岗位。
调查表明，在未来三到五年，全球化人才部署将变得越发重要，原因是在全球范围内开展业务的复杂性以及新兴市场日益凸显的重要性。人力资源领导及高管都同意，全球性人才流动需要与人力资源的核心流程更加融合，且应扮演业务的战略性合作伙伴的角色为公司的战略性业务目标及人才规划提供支持。在所有受访者的反馈中，我们发现了几个关键的课题。世界级的公司需要制定清晰的人才流动策略，使人才流动与人才需要相适应，提高人才流动职能产生的价值。在我们看来，为了使人才流动重新顺应公司更广泛的业务及人才目标，公司需要同时关注上面这三个目标，并且灵活处理人才及业务需求，才能取得成功。
人员流动策略的重要性
调查发现表明，全球性人才流动是一个越发重要的战略性发展引擎，它应该符合公司核心的业务目标。四分之三的受访公司预计，全球性流动的雇员总数将会在未来三到五年间增长，或是显著增长。此外，超过80%的公司预期，全球性流动在这一时间段将变得更加重要或格外重要。
绝大多数受访者(88%)都认为，全球性人才流动策略与业务战略的协调是重要的，或是非常重要的。接近一半的受访公司同意，他们最重要的战略性业务问题就是新兴地区的市场。但是，实际表现却与调查结果相去甚远，只有2%的受访者认为他们目前的人员流动符合其目标。
还有一个有趣的现象就是在过去三年间受访者对这一问题反馈的趋势。受访者对向全球范围及新市场开拓的关注度有了显著的增长，从2009年2月的12%(表示该事项具有最高的战略优先性)增长到了2012年1月的33%.
这个发现再次强调了人才流动职能日益增长的重要性，以及工作分配、人才转移及流动在帮助公司实现战略目标上的作用。各种业务压力(新兴市场的快速发展、全球化及竞争)迫使公司重新评估他们的人才流动策略，不仅是把它作为权宜的人力资源调动，而是将它发展为更深思熟虑的方法。顶尖人才正在迅速承担新业务的开拓任务，它折射出这样一个事实，公司预期人才流动比例的变化本身具有战略性。
我们的调查结果表明，当前约有26%的人才流动是为了战略性人才或领导力发展而发生的，但是公司期望这一比例将会增长。这说明跨国公司已经意识到战略性全球化部署的重要性，即便他们还未实施新的模型。
使全球性人才流动发展至下一个层面将需要审慎的规划、有针对性的投资，以及先进的新技能的发展，这些都会被纳入到公司正式的人才流动战略中。全球化人才流动是一项庞大的投资这种投资能够轻而易举地达到每一百名流动人员花费2500万到3000万英镑的水平。公司需要知道他们的重点确实集中在至关重要的优先事项上，并且他们的投资将获得收益。
人才流动融合的需要
我们的调查还发现，许多公司清楚地估计到要将更多的精力放在人才及人才流动战略上，该战略旨在实现更有效的全球员工的招聘、联系及管理。面对一个更加全球化的市场，公司现在强调在全球化市场及新兴市场中寻觅人才，只有这样，他们才能在合适的地点获得合适的人才来从事合适的工作。
许多高管都意识到，经济衰退前的曾经的新兴市场已经成为未来发展的催化剂，他们迫切地需要人才发展经理去在新的地点寻觅新的人才从事新的工作。结果他们发现，必须将关注焦点放在全球性人才流动及人才管理上;他们已经将注意力瞄准在那些难以寻觅的技能型人才的招聘上，并且开始制定职业生涯发展规划，创造富有挑战的机会，以便留住关键员工。
发展新的领袖以及给他们提供开拓新市场的经验是极为重要的，但是，目前人才发展规划与人才战略结合的缺失意味着许多公司没有能力去找到未来发展所必须的全球性领袖去填充其人才储备库。
调查结果显示，60%的受访者认为全球性流动对满足人才规划是重要的或是非常重要的。另有37%的受访者认为全球性流动正变得越发重要。这说明公司越来越认识到，无论从短期的角度，还是人才发展的角度，在合适的时间、合适的地点去获得合适的人才对企业的发展十分重要。
三分之一的受访者认为人才流动中的全球性领导能力及人才储备库对公司的成功最为关键。但是，出人意料的是，只有11%的受访者认为该问题在公司现有人才流动项目中得到了充分支持。
支持公司业务意味着支持公司整体的人才及流动规划。这要求全面了解公司业务目标及人才发展目标，并协助将国际化经验融合进全球化能力发展中。这样做，他们才能在合适的地点找到合适的人才从事合适的工作。
提高全球性流动的价值
调查还反映了我们对首席执行官及人力资源负责人所面临的挑战的理解。全球性人才流动职能的发展一向是被动的，人才管理、运营、人力资源共享服务中心及人才流动专业知识中不同领域的职责通常都是相分离的，公司缺少整体战略方向，或者是没有认识到，全球性人才流动可以推动公司业务目标的实现。
约40%的受访者认为，他们的全球性流动项目需要显著的或根本的改进。另有36%的受访者认为他们的项目是适当的，有改进的空间。总的说来，有四分之三的受访者认为，其公司人才流动职能最多只是适当罢了。
更重要的也许是，接近一半的高管(除了HR)认为他们的人才流动项目表现不佳，并且不能满足业务及人才发展需求，而持同样观点的HR只占到33%.结果最清楚不过：在判断全球性流动是否恰当的问题上，HR的看法与业务人员的看法是非常不同的。
弥补差距
全球性人才流动是交易成本中心，还是增值战略合作伙伴?其中观念的转变是非常难的。全球性流动职能内的战略性专业知识的发展对公司解决未来挑战来说是很重要的。调查显示，低于10%的受访者认为他们公司现在将全球性流动视为完全战略性的职能。这些结果与战略性人力资源里其他领域(比如人才及发展)相比屈居下风。但是，当受访者对未来三至五年进行思考时，94%的人反馈认为全球性流动是战略性的或是增值性的职能这一想法将增加或维持原状。这一过程可能会异常困难，除非HR及领导者能够在沟通、人力资源提供及支持方面致力于该项目的实现。
首席执行官，财务及人力资源领导者应该考虑以下问题：第一，我们的全球性流动项目有多成熟?第二，我们的全球性流动方法是否支持我们的业务目标?我们是怎样实现的?第三，我们公司内部是怎样看待并评估全球性流动的?第四，考虑到全球性流动日益增长的重要性，我们需要付出哪些努力来改善其表现(包括政策、流程及结构)?第五，在战略性及操作性方面，我们的全球性流动职能的作用是什么?第六，为了确保我们的全球性流动的方法是最有效的，我们有没有对自己的结构进行检视?
总之，每个公司都有着不同的战略，但是，我们的调查表明，不同国家间的人才流动正变得越发重要，它正成为全球化公司的一个战略性考虑因素。虽然并不是所有公司都想关注于未来人才的发展及全球性文化的培育，但全球性人才流动应该是一个战略性因素。