“用工慌”荒芜了企业
又是一年春来到，企业用工矛盾再次加剧，“用工荒与用工慌”现象愈演愈烈。无论是个人、社会、企业、民族、国家、国际也好，中国用工的流失率在中国社会已经远远超过了许多国家的比例。许多企业的员工流动率普遍过高，原因何在，员工流动率非常高，而且跳槽率也高。某企业的员工流动率超过了无法想象的地步，造成了企业过年来无法正常运作生产和销售，企业损失了不少。“还有一家公司计划拿出目前已有资产大约10%的部分作为股份，根据员工的技能高低和贡献大小，赠送给全体员工，从每一个最普通的工人到高层管理人员，人人有份，但终究还是走了不少人。
到底员工为什么要离开这个环境，许多企业的老板在反思一个现实的问题，难道企业发展不好，学不到东西，公司环境不好或是待遇不好呢?许多企业花了钱在各不同的媒体发布招聘消息和用工市场招聘，许多企业唉声叹气说，都很难以招到合适的用工，其实，本身是用工很难找的，招到了又给不起工资，别人就不会选你了。
在未来的市场竞争中，用工是一大亮点，也是企业打对拼抢手的对象，同样也会成企业跟企业之间的矛盾。在企业发展竞争的社会，到底都是用工的竞争，许多企业招人、用人、选人、留人都需要一个过程和时间，有些都是双向选择的，今天你聘我，我不一定选你，我去应聘，你也不一定选我，当你聘了我之后，过了一定发展阶段，个人价值得不到体现，那只能走，就这样造成“用工荒”现象是这样，造成用工流动率过高。
用工慌，慌在了哪?
许多人通过用工市场找工作，图的是机会多、成功率高，然而，由于诸多原因，一些求职人通过用工招聘市场求职的成功率却不高。这除了与“高校连年扩招，大学生整体素质下降”最主要原因有关外，还与企业或社会上都要求多少年的本职本岗位的工作经验，再者就是企业“支付的预期薪水太低了。
目前用工招聘会主办方经济收入主要有两项，一是向招聘单位收取摊位费，另外就是向求职者收取门票费。在操作过程中，招聘活动主办方为了吸引尽可能多的求职者来招聘会赚取门票费，往往夸大宣传，在前期宣传中往往有某某知名大企业参加的消息，但届时真正出席招聘会的知名大企业却很少。另外，一些招聘会实际可供选择的岗位却相对单一，这也与用工求职的就业需求相去甚远。更有甚者，一些主办方靠招徕“会托“来欺骗求职者，这些所谓的招聘单位来了后只是摆摊敛求职材料，最后却不录用一个人。导致“用工荒“还表现在，一是一些供职单位求宣传大于求用工;二是有的招聘单位只为招用一些临时工作人员，赚取廉价劳动力。
另外，一些参加招聘会的企业，只招用一些小时工、日工、月工等临时工作人员，根本解决不了应聘者的户口、保险等待遇，一些单位只为完成一项工作或一个项目，临时到招聘会招“小工“，有的只为到招聘现场征集好点子，声称项目方案过关，即可用人，其实用人只是个幌子。加上民营企业缺乏足够的用工储备能力和培训能力，他们吸纳用工的能力有限。在技工短缺的时代，看到自己所学的专业知识走到社会上并不能顺利找到工作，势必让大学生心里和一些求职者很慌，对求职失去信心。
对“用工慌”深层剖析
1、生活水平的提高使人们对生活有了更高的追求。随着中国经济近几年的快速发展，人们的生活水平有了明显的提升，因此人们不再为了谋生而打工，不再使自己活得那么辛苦，而开始追究休假，追求团聚。生活水平提高而引起就业观的转变是社会进步的标准。
2、一些企业用人告急，尤其是技术用工紧缺，他们转而把招人范围扩大到大学生群体，希望招收到一些专业对口而且实际工作能力强的大学生。今年以来出现的“用工荒”确实影响了大学生就业心理，使大学生有了就业不再难的想法，部分大学生在就业中出现了挑挑拣拣、眼高手低的情况。
3、物价上涨，生活成本增加使沿海企业的薪酬水平丧失竞争优势。东南沿海的生活成本比内地企业高出很多，而薪酬水平比内地企业实际高不了多少，这样工人的实际所得在随着生活成本的增长逐年下降，这是企业招不到人的根本原因。
4、如今，80、90后成为职场的主力，作为新生代的就业者，他们与老一辈的就业观念有着很大程度的不同，他们看重的不仅是工资待遇，更为重视的是个人兴趣、工作环境、休假那么企业应该如何面对“用工慌”呢?
1、转变企业经营模式是核心
大部分劳动密集型企业无技术优势，产品无价值优势，靠低价获取市场和利润。在用人环境改变后，企业要生存必须在经营模式转变上下功夫。改变传统的劳动力企业定价为市场定价，改变企业利润的来源，原来企业的利润来自于员工的加班费、社会保险费、福利费而不是企业的产品价值，技术创新。改变低价、同质化竞争。要在产品研发、技术创新上、管理创新上下功夫，从传统的作坊向现代企业运营与管理转变。
2、建立“以人为本的人性管理”
对于企业微观层次的人力资源管理，没有具体的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的，不能一味地来复制。过于忽视人性是管理的一大失败，尊重用工，意味着用工不仅是工作的伙伴，还是生活中的朋友，彼此之间在人格上是同等的;对用工来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿的基础上，选择更利于用工成长的工作项目和问题解决之道。这样，管理者与用工不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而会很容易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了用工追求自我实现的一个价值平台。
在人力资源管理中要强化激励因素，激发职工的潜能和创造力。(1)重视物质激励。物质激励是最基本，最直接的激励手段。(2)注重情感激励。通过对员工无微不至的关怀，增加职工的责任感和忠诚度。(3)实施工作和目标激励。鼓励职工在工作中实现自身价值，展示自我。(4)实行以岗定酬、岗位效益工资、年薪工资等多元化分配形式，拉开不同岗位的薪酬差距，适当向关键岗位倾斜，建立与单位经济效益挂钩的绩效工资制度。(5)形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员进退升迁制度和形成相应工作流程等。
3、人力资源和市场化对接契约化
没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。包括企业的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路。企业虽然用人机制企业虽然用人机制市场化了，但是企业对员工的劳动价值没有真正市场化，有的企业报酬低，没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人，影响了员工的积极性。
企业也要建立起体制内的人员怎样在企业内部人力资源市场中“进出”的规则，否则那些“体制外”的人员心理怎么能平衡?要么就打破体制和观念的束缚建立起统一的契约化社会化用工方式工业，综合采取各种约束手段，如签订合同的硬手段和加强情感沟通、构建良好人际关系的软手段，建立起有效的约束机制。制度以及工作前景等等，普遍存在着过高就业期望，于是择业就业之间无法达到一个平衡点。
4、企业的工作条件，福利待遇的提升滞后。大部分企业一个月休息一天到两天，甚至没有休息，每天工作十小时以上，员工没有社会保险，更别谈其他的福利待遇。
5、明确职业生涯加大员工的技能培养
加大对员工技能培养与发展管理，实施企业员工职业生涯的规划，设计与管理目的是为企业长期战略发展之需要，寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性。在兼顾企业利益与员工个人利益的前提下设定个人目标，做到员工个人与企业间目标一致，行为一致，共同创业，共享成功，并且结合自身的具体情况开展职业生涯。
并且，竞争激烈的用工市场已经在使求职者感受到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看眼前的薪酬福利，也要看企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经在成为民营企业吸引用工最重要的因素之一。规范化建设就要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键用工的不断开发和后备用工的培养作为重中之重。
6、提炼认同的先进企业文化凝聚用工
新生代员工，更注重自我，建立起真正尊重员工的企业文化，重视员工的思想与价值，而不要把他们简单的当做人力成本或人力资源。一些企业为了塑造自身的文化形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被员工认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈。
虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效，但是对于企业自身而言，纯属一个漂亮的花瓶，其作用可想而知。企业缺乏凝聚力和认同感研究表明，一套大家接受的价值观对企业来说是十分重要的，它可以帮助企业员工树立起共同的理想，信念，从而全力以赴地为共同的目标努力。同时它又是构成团结，和谐的人际关系的基础。
首先，可以设立相应的机构，对全体职工认同的文化精神进行深入总结和提炼，并结合目前市场的需求，创建适应时代发展要求和员工需求的企业文化。
其次，利用单位的自办刊物、网站、宣传栏、专题活动等多种载体，宣传企业的文化理念，使员工了解、理解并积极参与到企业文化建设中来。
再次，通过经常性地开展各类有益健康的群众文体活动，营造良好的文化氛围，激发职工的工作与生活热情，使企业不断焕发出新的生机和活力。决定企业发展成长的永远是文化，文化永远是企业一切经营管理活动的核心。
因此，企业面对用工或用工危机，必须从自身着手，正确面对现实，改变企业自身的用人环境，重视员工，建立尊重员工的企业文化和良好的留人环境，通过技术进步，提升装备与自动化水平，缓解用人荒，转变经营模式，提升企业竞争力。