一位在东莞某企业任职人资部的经理来电话咨询，该企业是做出口产品的，现订单减少近30%，比去年同期减少50%还要多。企业不得不考虑进一步实行裁员。
该企业去年底对合同期满的部分员工已采取不再续约，但想不到今年出口形势还要差。他说自己是去年11月到该企业的，试用期就遇到要裁员这一难题，如今还要继续“砍刀”实在是吃力不讨好，问有什么良策或好的指引;最后还谈到，要是这裁员的“砍刀”砍不好的话，最坏的打算就是先把自己砍掉。
事实上，这几年在珠三角许多企业招人难，遇到经营不好时裁员也难。笔者(佟天佑)认为前瞻思维必不可少的。可以这样推断，在未来的日子，当企业由于战略规划的调整、经营管理的变革、技术更新或是转型升级;裁员将会是一种常态，是企业一种逐步正常的人力资源管理行为。因此，有必要对裁员管理纳入企业人力资源管理的重要组成部分。
首先，企业的变革是一种常态。市场是不断变化的，企业也要在变化中寻求获取持续竞争优势，谋求更大的市场发展。经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分，反映到人力资源方面，都会导致人力资源结构的变化，从而引起裁员。
其次，许多企业所面临的一个基本问题是人均效率低下，这与企业的粗放式经营与管理，靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。未来企业要致力于提高人均效能，把资源成本融会贯通投入与产出的过程，理性裁员是一个必然的选择。
再次，人力资源区别于其他资源，它既有效用价值的一面，又有其个性的一面。如果企业的机制、行业等不利于己，人才就会流动;如果企业员工过于稳定，员工上岗激情就会衰减，员工能力在岗位上得不到提升，就会退化;进一步说，人力资源也会逐步沉淀，如果员工进入企业后缺乏压力和动力，不再努力工作和学习，没有创新，员工就会从人才变成庸才(笔者称之为失效的沉淀成本)。因此，通过裁员，可以消除沉淀层，使企业组织的效率提高，这也是一个客观趋势。
最后，裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要求。通过从被动裁员到主动裁员，使员工感受到无论从外到内的竞争压力，从而激发起员工自我提升的能力，促使整个企业人力资源的从存量到质量的强化。
总而言之，人资部要砍好裁员这一刀，不但是当前人力资源管理考“功夫”的难事，更是未来人力资源成本管理提升到人力资本管理高度的大事。