在一个拥有众多人才的群体中，不仅要有个体的优势，更需要有最佳的群体结构。
我们知道，产品质量不仅取决于企业的生产规模，还取决于生产各环节的搭配是否合理。同样的道理，用人质量也不仅表现在人才量的多少，还取决于人才的结构是否搭配合理，并且后者更高于前者。在一个拥有众多人才的群体中，不仅要有个体的优势，更需要有最佳的群体结构。当然，究竟要用一些具有什么特性的人，则是由不同的公司从事的不同行业，以及不同的具体情况而决定的。这里，我只是给出一些用人的建议。
第一，理念用人。就是你用一种什么理念去引导你的员工，用什么理念去推动和感染你的员工?早在此前我就说了我的用人理念是“优秀人才最优惠，平庸之人最昂贵”，而且我们也一直用这个理念来指导我们用人，为优秀的人才提供更多的培训，让他们更快地成长。
第二，特点用人。每个人都是有性格的，不同的性格造就了不同特点的人。所以，我们在用人的过程中，首先就要考虑这个人的特点是什么。比如这个人有什么优势去发挥他的长项;他的爱好是什么，他主要想在哪个方面发展;他的性格是什么类型的，有些什么特点;他的发展趋势是什么。总之，特点用人就是考虑人才的优势、爱好、性格、趋势。
第三，授权用人。一个老板为什么比较累，有两个原因：没有授权和接受反授权。什么是接受反授权?当你安排某个员工做一件事情，员工可能会反过来说：“你安排的事情我做了，但难度很大，挑战很大，我实在搞不定，你看怎么办?”这个时候，员工就是在反授权，如果你同意了，就是接受反授权。接受反授权只会让你越来越累，所以授权要彻底。当员工问我怎么办的时候，我会跟他们这样说：
“我也不知道怎么办，唯一的办法是你继续去办。办好了你得到奖励，办不好就得到惩罚。不管是奖励还是惩罚，你都是兑现自己的承诺，履行自己的工作职责，赢得生命的尊严。所以你要么把事情办了，要么把人办了。当然，我相信你，如果你还在乎公司、承诺、责任与尊严的话，你肯定会把事情办了，而且会办得很好。”
那么如何授权用人呢?这个内容在我的“总裁执行风暴”课程中和《成果第一》一书中都有详细解说，这里我就把一些相关的内容提前告诉读者，让你们先睹为快。
用人的关键就是要授权，授权不代表弃权，但是授权之前一定要对执行人有一个明确的标准，也就是要约定拿到什么样的成果;当执行人知道到拿到的成果以后，就必须要他承诺，这个承诺最好是公众化和书面化的，并且要留有证据，比如照片、摄像等等，有了这些证据，他想抵赖都没有机会;然后是制定取得成果的措施，一定要告诉执行人，不能降低既定的成果，只能不断地增加措施;有了措施就要按照流程一步一步地去做;在执行人执行的过程中，要不断地检查和督导执行人;最后，检查是否拿到了所要的成果，根据结果给予适当的奖惩。总之，授权的过程就是：明确标准、承诺、措施、流程、督导和奖惩。
第四，底牌用人。什么是底牌用人呢?大家都知道，《西游记》中孙悟空跟唐增去西天取经，如果孙悟空不配合的话，唐僧就会念紧箍咒，这个紧箍咒就是唐僧控制孙悟空的底牌。所以，你在用人的过程中，手中有没有底牌呢?如果你没有，那么公司的人才系统迟早会出现问题。
不过，在我这么多年的演讲经历当中，我发现很多老板都有一个非常大的困惑：不培育人才，公司就没有发展;要培育人才，一旦流失就可能会成为自己的对手和威胁。那么如何解决这个问题呢?先送给大家一句话：没有接班人就不能晋升，要想晋升就必须有接班人。
这句话同时也是世华集团的晋升理念。我们知道，一个人表现特别优秀的时候，他是不是既能给你创造价值，也能够毁掉价值?所以没有接班人就不能晋升，要想晋升就必须有接班人。
在世华，每一个领导人下面都有预备主管、预备经理、预备总监。有了这样的晋升制度，那些经理就会很愿意去培育预备经理，如果这个经理真的被晋升了，就可以由这个预备经理接班;如果这个经理表现不好要被辞退，还会有一个接班经理，这最起码不会造成公司的塌方，不会让公司遭受灭顶之灾。