中华老字号一直被当作是中国传统商业中的瑰宝。据有关资料显示：现代国际品牌的成长历程平均只有100年，有的甚至才几十年，而老字号的历史平均都在160年以上，有些甚至长达三、四百年。美国零售业巨头沃尔玛公司创始人山姆·沃尔顿生前曾经说过，他创立沃尔玛的最初灵感正是来自中国的老字号瑞蚨祥。
然而，在最近的几十年中，老字号的辉煌逐渐成为历史。根据权威部门的粗略统计，在全国近2000家老字号企业中生产经营有一定规模、效益好的只有10%左右，大部分都处于勉强维持经营状态。
老字号面临和产生危机的是多方面的，生产规模小、技术设备落后、缺乏有效的激励机制、观念老化、产品结构不合理等。而归根结底，当前老字号的危机集中体现在人才的危机上：一方面人才流失严重，另一方面又难以吸引优秀的人才。人才问题已经成为老字号企业能否再度崛起的核心问题。
一、影响老字号吸引和留住人才的因素
1、人才构成的封闭性。老字号企业往往集中于某个区域，其人才构成有明显的区域性，甚至有严重的近亲繁殖和任人唯亲现象，往往形成排外的组织气氛，非常不利于吸引创新性人才。
2、忽视企业形象塑造。中华老字号企业大多属于传统行业，长期以来忽视行业社会形象的培养工作。以高科技为主导的现代新兴产业的冲击，加上老字号企业忽视创新变革，老字号企业在相当多的人眼里已经成为夕阳企业，成为保守落后的代表，精英人物往往不屑于参加此类企业。
3、缺乏良好的企业员工职业发展规划和培训。国外老字号企业都非常重视人才的发展规划和培养工作。麦当劳一贯信奉“没有个人的成长，就没有公司的成长”的理念，在人才培养上投人非常的大。而中华老字号在这方面非常欠缺。这些都严重影响了员工的忠诚度和信心。
4、管理理念和方法落后。相当多的老字号企业还停留在传统的经验管理阶段，其管理者往往缺乏现代企业运作理念，不少人还抱有“一招鲜”走遍天下的侥幸思想，奢望通过老字号既有的技术特色继续老字号昔日的辉煌，忽视企业的基本制度和核心经营理念的建立和培养。在实际工作中，一些管理人员还采取简单的命令式管理方法，缺乏沟通和协调，忽视接班人才的培养工作，不能建立符合市场要求的激励机制、绩效考核和薪酬制度，严重影响了员工的积极性和活力。
5、缺乏良好的企业文化。受长期计划经济体制的影响，大多数老字号企业缺乏良好企业文化氛围，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感较差，这是老字号企业难以吸引和留住优秀人才的重要原因。
6、薪酬福利缺乏竞争力。老字号的薪酬一直缺乏竞争力，成为其吸引人才的重大阻碍。不少三资企业技术力量、资金力量雄厚，劳动生产率高，负担又少，因而工资、福利待遇比较好，吸引了大量老字号企业的技术专家等人才加人。如在北京“王麻子”剪刀厂申请破产前，已经有相当一部分的技术专家被别的企业挖走，这些企业反过来对“王麻子”的市场造成了巨大的冲击。
二、老字号企业应对人才危机的对策
人才资源是企业最重要的资源，尤其许多老字号企业往往是靠一些独特的技术保持其优势的，人才危机不仅造成企业无形资产的流失，企业的运营成本提高，核心竞争能力下降，而且对于企业的组织气氛、企业外部形象等造成了沉重打击，形成“多米诺骨牌效应”，加剧了企业的全面危机。
虽然老字号企业在吸引和保持人才方面面临着诸多不利因素，但是老字号也有自己的独特的优势，如在传统儒家人本论思想的影响形成的以和为贵的文化特色，尊重个人价值;老字号企业社会知名度较高，信誉度较好等，这都可以作为老字号企业吸引人才的亮点。只要老字号企业能扬长避短，建立一个有效的人才吸引和培养机制，相信老字号企业一定能够走出危机，重建辉煌。
(一)转变人才观念
1、从狭隘的人才观到全面的人才观
受地域和传统文化的影响，许多老字号企业“近亲繁殖”严重，员工的来源集中于本地;在人才观念上，普遍认为人才就是技术人才，忽视其它领域人才的引进和培养。
未来的市场竞争将是全方位的，老字号要在激烈的市场竞争中生存发展，必须摒弃这种狭隘的人才观，树立全面的人才观：人才来源应是广泛的，面对激烈的市场竞争，企业必须在更广泛的范围内选拔人才。人才是多样性的，企业的发展需要各种各样的人才，除技术人才外，管理、营销、策划等各方面的人才都是企业的重要资本，对于老字号企业来说，引进和培养这几方面的人才在新形势下显得尤为紧迫和必要。人才是多层次的，他们既可以是高层的管理者，也可以是基层的技术工人，不同层次的员工密切协作，共同保障企业的顺利运营。
2、从人情管理到人性管理
受传统文化和计划经济体制的影响，许多老字号企业内部往往片面强调以和为贵，缺乏明确的制度规范，并且认为这就是以人为本，以人为中心。殊不知这是对以人为本的误解。以人为本是要在制度制订、流程设计、工作环境设计等企业经营过程中尊重人性特点，发挥人的价值，而并非不尊重制度。人情管理往往导致企业内部矛盾的增加，执行乏力，更造成一些员工将精力放在培养"关系"等方面，最终影响了组织绩效。老字号企业在发挥传统文化优势的基础上，应逐步从人情管理过渡到人性管理，建立现代企业管理制度。
3、从找“能人”到用合适的人
由于各种原因，不少老字号企业把企业发展的希望寄托在一、两个“完人”或“能人”身上。实际上，这样的人是不存在的，即使存在并为企业所用，在客观上也将使企业的风险大大提高。对企业来说，能发挥自身专长，搞好自身工作的人都是人才。没有最好的人，只有合适的人，适用就是人才。
1、重视人才招聘工作，加大人才选拔力度
企业人力资源工作者要具有全局观念，结合企业的发展战略、可能进入的新领域等因素，将企业的人才选拔工作纳入企业战略轨道。
人才选拔过程中，要秉持公平、公正、科学的原则广泛从社会招聘人才，特别要注意考察应聘人员的个人发展目标与企业是否一致。
2、推行动态管理，建立一整套完整的人力资源考核和激励机制
老字号要吸引和留住人才，必须建立一套规范的考核激励机制。
要根据考核结果对员工给予奖励。奖励的内容和方式要有灵活性和多样性，除了传统的工资、奖金、福利外，可以视情况推行股票期权、自助式福利、宽带薪酬等薪酬形式，满足员工的多样性需求，增强员工的凝聚力和满意感。
3、实行愿景管理，为员工提供职业生涯发展规划
相当多的老字号企业由于缺乏明确的战略和定位，发展前景不明，使员工感到难以满足自己的发展需要而选择了离开。老字号企业要发展，必须根据企业外部环境和自身的情况制订出明晰的发展战略，获得员工对企业战略的认同，创造一种美好的愿景。企业还必须做好员工的职业生涯规划工作，将组织的发展目标与员工个人发展需要巧妙地结合起来，培养员工的归属感并提高员工忠诚度。
4、强化人才培训，做好人才接力工作
在知识爆炸，市场风云变幻的时代，对于员工个人来说，能否受到良好的培训已经成为个人去留的重要参考标准。中华老字号的典范“全聚德”就非常重视员工的培训工作，2002年12月一次性派集团总'部40人去读MBA，以满足企业长远发展的需求。可以说，没有对于人才培训的重视，就没有“全聚德”今天的成功。
5、培养良好的企业文化
良好的企业文化对企业具有巨大的导向作用、凝聚作用。世界著名的老字号企业都非常重视企业文化的培养工作。中华老字号企业要获得长远的发展，也必须重视企业文化的培养，既要发挥中华民族5000年的悠久文化，也要吸收现代人力资源管理经验，逐步打造符合企业自身状况的企业文化。
6、运用法律手段和制度手段，防止人才流失给企业带来的损失
一些老字号企业的独特技术一旦流失，将会极大地影响到企业的竞争优势。老字号企业要善于运用竞业避止等法律和制度手段，要求企业重要人才做出在一定时期内保守企业机密的保证，以保护企业的合法权益。